Як ефективно провести співбесіду. Частина 2

Співбесіда є одним із найважливіших етапів підбору персоналу. Адже саме за його підсумками керівникам потрібно ухвалити рішення про працевлаштування чи відмову для кандидата. Але часто буває, що після закінчення співбесіди Ви все одно не можете з упевненістю відповісти на запитання: брати кандидата на роботу чи не брати?

Наші клієнти часто запитують нас, на що потрібно звертати увагу під час співбесіди, щоб точно визначити корисність кандидата для компанії та прийняти правильне рішення про наймання. Саме про це й розповідатиметься у цій статті.

Основна причина того, що співбесіда не дає чіткого розуміння, підходить кандидат на посаду чи ні, полягає в тому, що стандартні питання до претендента не можуть виявити його продуктивність та ефективність роботи. Давайте розберемо це докладніше.

До категорії “бути” відносяться думки та ідеї людини щодо її ролі та того, ким вона є і як себе позиціонує. У сім'ї Ви можете бути батьком або дитиною, за освітою Ви є спеціалістом у певній галузі, а на роботі займаєте конкретну посаду, наприклад, начальника відділу продажу або програміста.

Категорія "робити" включає дії і процеси, які робить людина. Батьки, наприклад, дбають про своїх дітей, приділяють їм час, займаються їх вихованням та розвитком. Співробітники компанії виконують свої функціональні обов'язки: прибиральниця стежить за чистотою в офісі, маркетолог розробляє та реалізує нові рекламні кампанії, HR-менеджер підбирає кандидатів на вакансію та проводить з ними співбесіди.

До категорії "мати" відносяться результати, які ми отримуємо після того, як вчинили якісь дії. Наприклад, результатом роботи прибиральниці буде чистий офіс, в результаті роботи маркетолога Ваша компанія отримає нових клієнтів, а правильні дії менеджера з персоналу призведуть до успішного закриття вакансій.

Як показує практика, у більшості компаній на співбесіді ставлять питання, які торкаються лише двох категорій: бути і робити. У кандидатів запитують, хто вони, і ким вони раніше працювали, а також просять описати, що входило до їхніх функціональних обов'язків, і які дії вони найчастіше виконували на посадах. Крім цього, у кандидатів докладно з'ясовують, які у них є ідеї про себе, про минулу та майбутню роботу. Часто можна зустріти на співбесіді подібні питання: ким ви бачите себе через 5 років? Чому пішли з минулої роботи? Яку хочете зарплату? Опишіть свої сильні та слабкі сторони?

Таким чином, керівник отримує розгорнуті відповіді кандидата, які абсолютно не показують, чи він насправді був корисним компанії, в якій працював. І тим більше вони не дають розуміння того, чи варто Вам приймати його на роботу. Адже цінний для компанії співробітник – це той, хто дає результати, які від нього очікуються. Але на стандартних співбесідах, як правило, не йдеться про результати або про те, чи здатний кандидат їх давати. А якщо й заходить мова про результати, то через нерозуміння того, як їх перевірити, співбесіда швидко повертається до опису функціональних обов'язків.

Багато керівників використовують спеціальні тести для співбесіди, сподіваючись, що вони дають повне уявлення про кандидата та спростять підбір відповідних претендентів на вакансію.

У великих компаніях, зазвичай, використовують відразу кілька видів тестів. Інтелектуальні випробування допомагають виявити інтелектуальні можливості кандидатів. Психологічні тестування мають показати особливості характеру та мотивацію претендентів. А професійні тести перевіряють рівень професійного знання претендентів на вакансію. І дійсно, особисті якості, мотивація та професійні навички кандидатів є важливими факторами підбору персоналу, які допомагають прийняти вірне рішення про наймання.

Однак, як показує наша багата практика, різні тести при прийомі на роботу не показують найголовнішого, а саме, здатності людини робити ті результати, заради яких Ви, власне, і хочете прийняти його на роботу. Здатність кандидата досягати необхідних показників роботи та приносити користь компанії визначається виключно ступенем його продуктивності.

У Перформії ми визначаємо Продуктивність - як характеристику людини, що вказує на наявність у неї результатів у теперішньому та/або минулому часі на роботі та/або в житті. Можна сміливо сказати, що продуктивні люди, куди б вони не пішли, всюди “залишають після себе сліди” результатів і користі, що вони принесли.

Співробітники, які не є продуктивними, можуть бути у компанії роками, не приносячи їй відчутної користі. Як правило, якщо такі люди підуть з компанії, Ви не помітите жодних змін, тому що у досягнутих компанією успіхах немає їхніх заслуг. Більш того, дуже часто непродуктивні співробітники гальмують розвиток компанії та є джерелами проблем, заважаючи результативним людям максимально ефективно виконувати свою роботу.

Тільки продуктивні співробітники по-справжньому представляють цінність для роботодавця, тому що саме вони виконують поставлені перед ними завдання і роблять внесок у розвиток компанії. Тому головне завдання людини, яка проводить співбесіду, полягає в тому, щоб виявити та прийняти на роботу продуктивних кандидатів. А для цього питання на співбесіді мають бути спрямовані на виявлення досягнутих здобувачем результатів у роботі чи житті.

Звертаємо Вашу увагу на те, що продуктивних людей можна умовно поділити на дві категорії. Тому й з'ясовувати те, чи приносили вони користь на попередніх місцях роботи, потрібно кількома способами. Щоб розібратися в цьому докладніше, нам треба звернутися до такого поняття, як “продукт”.

Продукт - це кінцевий результат усієї робочої діяльності, або, іншими словами, результат усієї роботи на посаді. Візьмемо, наприклад, посаду менеджера з персоналу. У своїй роботі він робить дуже багато всього: складає оголошення про вакансію, обробляє потік кандидатів, проводить співбесіди, наводить довідки про претендентів. Щоразу, коли він успішно справляється із завданням, він досягає проміжного результату своєї роботи. Але все це HR-менеджер робить для того, щоб на кожній посаді в компанії знаходилися співробітники, які справляються з роботою та приносять їй користь. Продуктом усієї його робочої діяльності будуть успішно закриті вакансії. Іншими словами, на всі вільні посади в компанії будуть найняті відповідні співробітники, які дають продукти на своєму робочому місці.

Як правило, у всіх продуктивних людей є безліч проміжних результатів роботи, оскільки вони здатні виробляти їх. Але, наймаючи співробітника, керівник очікує від нього насамперед виробництва продукту. І саме щодо цього можна розділити продуктивних людей на два типи:

1) Ті, хто завжди бачать кінцевий результат будь-якої діяльності та виробляють його. Таких людей ми називаємо “Перформерами”.

2) Ті, хто мають сильне бажання працювати та робити щось корисне, але не завжди бачать продукт діяльності. У Перформії ми називаємо таких людей “Виконавцями”.

Основна різниця між ними - у їхній здатності побачити те, що має вийти в результаті всієї роботи людини на посаді. На роботі це відображається так: перформер, розуміючи, якого результату йому потрібно досягти, може самостійно вибрати дії, які допоможуть йому зробити це максимально швидко та ефективно. Він також може зрозуміти, що необхідно змінити в його відповідальності для досягнення потрібних результатів, і самостійно реалізувати ці зміни. Тому на керівні посади або на посади, де співробітнику треба буде самостійно приймати важливі для компанії рішення, найкраще наймати перформерів.

Виконавець здатний успішно виконувати безліч завдань та приносити багато користі компанії. Як правило, хороші виконавці - це руки Перформерів, це ті люди, яким з часом доручають все більше й більше обов'язків, тому що вони успішно справляються з усіма дорученнями та щиро хочуть працювати. Але через те, що вони не бачать, до якого результату їм потрібно прийти, вони не можуть самостійно вибрати ті дії, які найшвидше приведуть їх до потрібного результату. Тому виконавці потребують керівництва, того, щоб їх спрямовували, ставили перед ними чіткі завдання та контролювали результати.

Звертаємо Вашу увагу, що і перформери, і виконавці є продуктивними людьми, які здатні принести компанії багато користі. Тому, щоб максимально ефективно провести співбесіду, потрібно ставити питання, спрямовані на виявлення як перформерів, так і виконавців.

Щоб зрозуміти, чи є людина перформером, спробуйте з'ясувати її думку і зрозуміти, чи має фокус на результатах.

Постарайтеся визначити, чи бачить претендент кінцевий результат, який повинен бути на займаній ним посаді. І поговоріть із кандидатом про те, яких результатів було досягнуто ним на попередньому місці роботи. Якщо, відповідаючи на ці запитання, кандидат перераховує Вам свої функціональні обов'язки або розповідає про те, що він робив – перед Вами не перформер. Якщо ж людина говорить про результат усієї діяльності на посаді – то це добрий показник. Тим не менш, є сенс перевірити, чи бачить кандидат продукти на інших посадах, щоб переконатися, що він говорить Вам свої ідеї, а не завчені фрази колишнього керівника.

Виконавці відрізняються від перформерів точкою зору: вони не завжди можуть бачити кінцевий результат роботи на посаді, незважаючи на те, що вони є продуктивними людьми. Тому їм краще ставити інші запитання. Спілкуючись із виконавцями, краще говорити про процес роботи та про функції, які вони виконували. Знайдіть спосіб дізнатися, наскільки якісно кандидат справляється зі своїми обов'язками, чи виконував він додаткові доручення та завдання з часом, з'ясуйте, як саме претендент приносив користь компанії, в якій працював.

Перформія розробила інтерв'ю на продуктивність, що дозволяє безпомилково виявляти перформерів та виконавців. Ви можете навчитись йому у нас або скласти власні питання для визначення продуктивних людей. Головне, щоб Ваше спілкування з кандидатами було націлене на виявлення досягнутих результатів у різних сферах життя. Якщо Ви склали їх саме таким чином, то після співбесіди у Вас буде чітке розуміння того, чи є кандидат продуктивним.

Окремо звертаємо Вашу увагу на те, що лише відповідей кандидата на співбесіді недостатньо для того, щоб прийняти правильне рішення про найм. Адже до Вас може прийти людина, яка бачить кінцевий результат діяльності, але занадто лінива, щоб докладати зусиль для його досягнення. Щоб не прийняти на роботу невідповідного кандидата, треба завжди наводити довідки про кандидатів! Тільки наявність у кандидата підтверджених результатів його роботи є підставою для того, щоб найняти його до Вашої компанії.

Бажаю Вам створити команду продуктивних працівників!
Олексій Самойленко

P.S. Ставте "лайк", якщо інформація в цій статті була для Вас корисною. Ми з радістю відповімо на всі Ваші питання щодо підбору продуктивних співробітників та успішного управління персоналом, якщо Ви вкажете їх у коментарях.