Як перевірити рекомендації щодо кандидатів

Чи підбирали Ви працівника без попереднього наведення довідок про кандидата? Чи були Ви потім розчаровані підібраним працівником?

Це відбувається тому, що перевірка рекомендацій - головний етап підбору. Робити це необхідно, яке б приємне і гарне враження не зробив на Вас кандидат.

Ще за часів "купецтва" письмова рекомендація була обов'язковою умовою, якщо працівник (більш підходить до "часів купецтва") бажав влаштуватися на роботу. Але то був час, коли "чесне слово купецтва" було достатнім підтвердженням інформації.

Зараз люди ведуть себе менш чесно, та блискавична письмова рекомендація може бути з легкістю підроблена. Сьогодні найвірніший спосіб підтвердити відомості про кандидата - зв'язатися з його роботодавцем.

Головна причина того, що керівники не наводять довідки в тому, що цей процес перевірки рекомендацій здається їм важким і незрозумілим.

У цій статті наведено 10 кроків, які дозволяють Вам легко перевірити рекомендації з минулих місць роботи. Після її прочитання, Ви зможете з легкістю підтвердити відповіді кандидата на співбесіді.

Для наведення довідок необхідно від 5 до 10 хвилин. Тому необхідно, щоб роботодавець був готовий приділити цьому увагу. Запитайте у людини, якій зателефонували, чи зручно їй приділити 10 хвилин, щоб поспілкуватись з приводу роботи кандидата.

Якщо йому зараз говорити не зручно, уточніть, коли можна з ним зв'язатися . Обов'язково зателефонуйте у призначений час.

В першу чергу необхідно спілкуватися з безпосереднім керівником кандидата, оскільки він краще за всіх знає результати праці колишнього працівника. Тому не забудьте уточнити, чи є людина, з якою Ви спілкуєтеся, колишнім керівником кандидата.

Краще запитати у кандидата робочий номер компанії, а не мобільний номер керівника. Якщо на Ваш дзвінок відповів секретар та зв'язав з керівником, це гарантія того, що Ви подзвонили в існуючу компанію.

Головне у перевірці рекомендацій - дізнатися, чи були у кандидата на минулому місці роботи конкретні результати. Одна лише оцінка резюме кандидата, в якому він описує свої досягнення, не дасть цього розуміння. Вам потрібні більш конкретні дані. Наприклад, попросіть роботодавця назвати точні цифри та розказати, які саме дії призвели кандидата до таких показників.

Іноді дані, про які Ви хочете дізнатися, є корпоративною таємницею. Незважаючи на це, Вам все одно необхідно дізнатися про ефективність працівника. В такому випадку попросіть порівняти ефективність кандидата з плановими показниками чи з результатами інших працівників на аналогічній посаді.

Наприклад, якщо кандидат працював маркетологом у супермаркеті, запитайте, на скільки відсотків збільшився товарообіг за час його роботи?

Найголовніше - з'ясуйте факти, що підтверджують результати кандидата на минулій роботі. Якщо вони у нього були раніше, то він буде досягати результатів, працюючи у Вас.

Запитайте колишнього роботодавця, що допомагало кандидату досягати результатів на минулому робочому місці. Можливо в нього гарні лідерські якості і він чудово міг організовувати роботу людей. Або його сильні сторони в тому, що він дуже дисциплінований і добре справляється із “паперовою” роботою.

Запитайте керівника, чи доручив би він цьому працівнику виконання дуже важливого завдання. Якщо так, то це показник того, що працівник брав на себе відповідальність та на нього можна покластися.

Підтверджуючи дані про кандидата, необхідно з'ясувати його слабкі сторони. Навіть ретельна перевірка резюме не прояснить це питання, тому що всі претенденти зазвичай пишуть у резюме тільки про свої сильні сторони. Тому найкращий спосіб дізнатися про мінуси кандидата – запитати його попереднього керівника.

Задайте керівнику таке питання: "Ніхто не досконалий, кожен з нас має щось, що можна покращити; як Ви думаєте, що цій людині варто покращити в собі?" Уважно слухайте, що він буде відповідати. Це дасть Вам гарне уявлення про слабкі сторони кандидата.

Якщо керівник стверджує, що кандидату зовсім нічого не потрібно змінювати, це поганий показник. Така відповідь явно не відповідає дійсності.

Керівник може говорити так із ввічливості. У такому випадку ще раз попросіть роботодавця виділити деякі риси кандидата, які можна б було покращити. Якщо відповідь не змінилася, значить вона не щира.

На співбесіді кандидат розповів про те, чому пішов з минулого місця роботи. Але він міг це робити під впливом емоцій чи приховувати частину правди. Щоб зрозуміти повну картину, необхідно дізнатися про точку зору роботодавця.

Простой приклад: Якщо кандидат пішов із роботи тому, що хотів більшого розвитку в професійній сфері - це означає, що він зацікавлений у роботі. А якщо він був звільнений за те, що не давав гарних результатів - це поганий показник. Наймати такого працівника ми не рекомендуємо.

Потрібно аналізувати минуле, щоб дізнатися про майбутнє. Якщо кандидат без причини був відсутній на прошлому місці роботи, будьте впевнені, що те саме буде і у Вас.

Уявіть: один працівник за рік роботи пропустив 3 робочих дні з причини хвороби. А другой “красень” (грубо, мож., просто працівник) бере лікарняний на 2 тижні раз у квартал, відсутній на роботі без причини і постійно спізнюється. Кого виберете?

Чим частіше кандидат був відсутній на роботі, тим гірший цей показник.

Запитайте у роботодавця, як би він оцінив рівень професійних знань кандидата. Ці дані можуть бути дуже важливими, якщо у попередній компанії кандидат працював на аналогічній посаді або у схожій сфері.

Звичайно, незалежно від відповіді, найкраще самим перевірити професійні навички кандидата. Для цього дайте йому виконати практичне завдання, пов'язане з майбутніми обов'язками.

Залучення співробітника в роботу безпосередньо впливає на його ефективність. Щоб зрозуміти, чи буде кандидат залучений до роботи у Вашій компанії, потрібно дізнатися про рівень його залученості на попередньому місці.

З'ясуйте, чи виконував кандидат роботу, яка виходила за межі його обов'язків, нічого не просячи натомість. Чи витрачав він особистий час на навчання та вдосконалення професійних навичок? Чи затримувався кандидат на роботі допізна, щоб допомогти із важливим проектом?

Чим більший був ступінь залученості працівника в роботу, тим більший внесок у розвиток Вашої компанії він буде робити.

Попросіть керівника оцінити загальну роботу кандидата за 10-бальною шкалою, де 1 - це дуже погано, а 10 - відмінно. Уважно вислухайте відповідь. Буває так, що оцінка роботи кандидата не співпадає попереднім відповідям керівника.

Простий приклад: Якщо в результаті всіх попередніх відповідей намалювався ідеальний портрет кандидата, а його робота була оцінена на 5 балів - запитайте, чому.

Якщо з'ясується, що незважаючи на всі плюси кандидата, він не міг самостійно виконувати поставлені завдання та постійно потребував допомоги, це поганий показник.

З іншого боку, робота кандидата може бути оцінена на 10 балів, незважаючи на те, що до цього роботодавець дуже багато говорив про мінуси кандидата. Якщо з'ясується, що навіть при частих хворобах та відсутності на роботі кандидат виконував усі завдання, це говорить про те, що він досягатиме результатів і у Вашій компанії.

Спілкуючись із керівником, треба покладатися не на його думку чи ставлення до кандидата, а на факти. Якщо працівник був "на вагу золота" та роботодавець буде засмучений через його звільнення, і це може відобразитись на його відгуках. З іншого боку, роботодавець може бути настільки радий "позбутися" поганого співробітника, що дасть йому блискавичні рекомендації.

Головна мета перевірки рекомендацій - отримати факти про кандидата. Пам'ятайте, що тільки оцінка резюме при підборі персоналу не дасть розуміння того, чи буде здобувач приносити користь компанії. Тільки наведення довідок про кандидата може підтвердити його здатність досягати потрібних результатів у своїй галузі. Виконуйте поради у цій статті, і Ви зможете прийняти правильне рішення про найм, засноване на підтверджених фактах.


Підбирайте найкращих!

Костянтин Горюшенков

P.S. Ставте “лайк”, якщо ця інформація була для Вас корисною. А ми будемо забезпечувати Вас новими корисними порадами у сфері підбору персоналу.