Як скласти портрет відповідного кандидата

Багато керівників часто запитують: з чого потрібно починати пошук персоналу і як вибрати співробітника для роботи, щоб до компанії не потрапили невідповідні кандидати?

Багаторічна практика Перформії показує, що першим та найважливішим кроком у пошуку нових співробітників є докладне складання портрета ідеального кандидата. Ви цього ніколи не робили або діяли “для галочки” і виходило непогано наймати? Значить, тоді Вам просто щастило.


Секрет успішного пошуку ідеального співробітника полягає в тому, щоб точно визначити, хто саме вам потрібен. Потрібно продумати портрет майбутнього співробітника до найдрібніших деталей, ще до розміщення оголошення про відкриття вакансії.

Маючи уявлення про спосіб життя необхідного кандидата, Ви можете перестати шукати їх на тих ресурсах, які не користуються попитом. Адже оголошення про вакансію потрібно розміщувати лише там, де їх помітять ті люди, чию увагу Ви хочете привернути.

Нижче наведено рекомендації, які допоможуть скласти портрет потрібного кандидата та зробити відбір персоналу більш ефективним. Обов'язково пропишіть всі зазначені пункти максимально докладно, перш ніж Ви почнете пошук співробітників на відкриті посади. Недостатньо буде, просто "пробігтися" по них. Щоб до Вас приходили "правильні" кандидати потрібно дуже детально розкрити кожний пункт.

Назва посади – це перше, що бачить кандидат під час пошуку роботи. Воно має повністю відбивати суть майбутньої роботи. Якщо відкрита вакансія не популярна і Ви хочете збільшити потік кандидатів – придумайте, крім основної назви, додаткові.

Наприклад, Ви шукаєте Менеджера з персоналу, додатковими назвами цієї посади можуть бути: “HR-менеджер”, “Фахівець по роботі з персоналом”.

Продукт – це кінцевий результат діяльності, наприклад продукт двірника – чистий двір, продукт пекаря – хліб. На будь-якій посаді є свій власний продукт.

Для чого Вам потрібен співробітник? Не для того, щоб він просто був чи щось робив. Працівник потрібен для того, щоб він приносив користь компанії як результат. Згодні?

Щоб сформулювати продукт посади, Вам потрібно відповісти на запитання: за що компанія платитиме співробітнику заробітну плату?

Чим точніше сформульований продукт - тим легше зрозуміти, який співробітник потрібен і що він повинен буде робити.

Йдемо далі ...

У цьому пункті потрібно докладно розписати, як співробітник буде створювати необхідний продукт. Що йому потрібно буде зробити для того, щоб досягти очікуваних результатів?

Зрозуміло і докладно опишіть, які обов'язки він виконуватиме на посаді. Враховуйте, що не тільки керівник вибирає співробітників із величезного потоку кандидатів, а й людина, яка шукає роботу та тестує майбутніх роботодавців. Тому він оцінює все, що Ви говоритимете йому про Вашу компанію та про його майбутню посаду.

Правильно визначивши причини відкриття вакансії, Ви зможете зрозуміти, які проблеми необхідно вирішити за допомогою найму співробітника. А це розуміння у свою чергу допоможе точніше сформулювати портрет потрібного працівника.

Приклад: Якщо Ви плануєте розширення компанії або Вам потрібен помічник у зв'язку зі збільшенням потоку клієнтів, то у Вас будуть більш загальні вимоги до кандидата. Але часто буває, що причина відкриття вакансії є більш проблематичною - наприклад, ненормований графік роботи, дуже велике навантаження або запальний керівник. Тоді Вам потрібна людина з певними особистісними якостями, яка буде здатна продуктивно працювати з урахуванням цих умов.

Кожен продуктивний співробітник робить свій внесок у розвиток компанії. Тому важливо, ще до проведення співбесід визначити, яким буде цей внесок і чим новий працівник може допомогти Вашому підприємству.

Однією з типових помилок найму є неправильна оцінка кандидатів на вакантну посаду через незнання того, на що потрібно звертати увагу, щоб “побачити суть” кандидатів. Усі бажаючі знайти роботу прагнуть показати себе перед роботодавцем з найкращого боку. Тому дуже легко відволіктися на «зовнішній лоск» кандидата і не помітити, що він не зовсім той, хто потрібен Вашій компанії.

Отже, потрібно вибрати ефективні методи оцінки кандидатів прийому на роботу. Визначте, що для Вас важливіше при виборі нової людини на посаду. Також добре зрозуміти, чому цей критерій важливий для цієї посади.

Сформулювавши ключові критерії оцінки кандидатів, Ви також зможете визначити, як дізнатися інформацію, що дозволяє оцінити кандидата за цими факторами.

Правильна оцінка кандидатів на співбесіді допоможе Вам виявити здатність кандидатів успішно справлятися з роботою та приносити користь компанії. Тому добре продумайте, за якими критеріями Ви визначатимете, наскільки претендент на вакансію підходить для цієї посади.

Можливо, Ви попросите кандидата пройти певні тести, щоб з'ясувати, чи має він особистісні якості, необхідні для цієї посади. Або доручити йому виконати практичне завдання, щоб перевірити рівень знань кандидата, не покладаючись на рекомендації колишніх роботодавців. Можливо,

Зрозуміло, що всі хочуть «відповідальних, комунікабельних, пунктуальних, акуратних» співробітників. З таким підходом Ви шукатимете співробітника дуже довго.

Не рекомендую вбивати час на пошуки ідеальних працівників. Вам потрібні результативні люди з відповідними особистісними якостями.

Поставте собі питання: без яких рис характеру співробітник не зможе Вам давати продукт на цій посаді? Опишіть їх та знайдіть інструмент, який допоможе точно визначити особистісні характеристики майбутнього співробітника.

Відповідь на це питання визначає необхідні особистісні якості кандидата. Можливо, на цю посаду потрібна людина, яка здатна не розгубитися у стресових ситуаціях. А може, найціннішою якістю кандидата, виявиться вміння "згладжувати гострі кути", коли необхідно м'яко вирішити якесь питання. Або ж навпаки, він повинен вміти виявляти твердість, відстоюючи інтереси компанії.

Можливо, під час роботи виникатимуть такі ситуації, коли співробітнику доведеться мати справу з неконтрольованою готівкою або матиме доступ до цінних документів компанії. Всі ці моменти повинні враховуватись при складанні портрета майбутнього співробітника.

Намагайтеся максимально розкрити цей пункт. Це допоможе значно спростити вибір кандидата.

Чи готові Ви навчати співробітника? Чи шукаєте кандидата з певним досвідом роботи в даній сфері?

Навчання співробітника "з нуля" передбачає великі витрати часу. Тому багато керівників хочуть взяти тих людей, які вже мають досвід роботи в аналогічних областях.

Але необхідно враховувати, що досвід роботи може зіграти як позитивну, так і негативну роль в роботі на новій посаді. Старий досвід може бути непридатним для застосування на новій посаді.
Простий приклад: Ви найняли на роботу HR-менеджера з великим досвідом роботи у даній сфері. І він упевнений у тому, що знає, яких працівників потрібно наймати до Вашої компанії. Він з ентузіазмом починає працювати, але результати його роботи зовсім не виправдовують очікувань. Чому? Просто у роботі він орієнтується на минулий досвід. Але ж у Вас можуть бути зовсім не такі вимоги до процесу найму, як у колишніх роботодавців.

Іноді краще навчити людину з урахуванням всіх особливостей роботи у Вашій компанії, ніж сподіватися, що її минулий досвід допоможе їй зрозуміти, як правильно працювати на новому місці.

Це один із ключових факторів, що визначають портрет потрібного кандидата. М'яка і «поступлива» людина чудово підійде на посаду помічника керівника, але навряд чи, зможе досягти виконання завдань від інших людей.

Якщо Вам потрібен працівник, здатний керувати колективом, значить Ви шукаєте людину, здатну самостійно приймати рішення та встановлювати контакти з людьми. У неї обов'язково мають бути лідерські якості, які допомагають вести за собою людей. І вона повинна вміти завойовувати довіру та повагу колективу.

Пам'ятайте, що людина, яка шукає роботу на тривалий термін, тестує компанії, намагаючись знайти найкращу пропозицію. Якщо людина прагне довгострокового працевлаштування, то цілком логічно, що її буде цікавити перспектива розвитку в даній компанії.

Будьте готові до того, що кандидат поставить Вам питання, як він зможе зробити, щоб вплинути на рівень своєї заробітної плати, працюючи у Вашій компанії? Чи буде у нього перспектива кар'єрного та професійного зростання?

Якщо вимоги мають особливу відповідь (вузькі межі), необхідно обґрунтування, щоб уникнути штучного звуження діапазону пошуку кандидатів.
Подумайте, чи змінюватимуться вимоги до співробітника з часом. Чи зростатиме ступінь його відповідальності? Чи очікуєте Ви від нього набуття нових навичок та умінь у майбутньому? Чи є у Вас якісь додаткові вимоги, які потрібно виконувати, займаючи цю посаду? Якщо так, опишіть їх, щоб вони доповнили портрет Вашого кандидата.

Чим детальніше Ви зможете описати кандидату свої очікування від його роботи – тим з більшою ймовірністю Ви знайдете того, хто принесе користь Вашій компанії.

Тепер Ви знаєте, з яких кроків потрібно розпочинати пошук нових співробітників. Ви можете знайти ще більше корисних рекомендацій, що дають змогу детальніше сформулювати портрет потрібного Вам кандидата, у нашій новій статті “Портрет Відповідного Кандидата. Частина 2".

Ставайте успішними, наймаючи найкращих співробітників!
Костянтин Горюшенков


P.S. Якщо пункти, наведені в цій статті, виявилися корисними для вас – ставте «лайк». А ми, як завжди, будемо надавати Вам корисні рекомендації для вирішення проблем у сфері підбору персоналу.