Як Створити Потік Потрібних Кандидатів

Наші клієнти часто зазначають, що за останні кілька років кадровий ринок дуже змінився. Наприклад, знайти відповідних кандидатів на вакансії стало значно важче, ніж 2 чи 3 роки тому. Наші спостереження показують, що зараз є дві основні проблеми, з якими стикається більшість роботодавців при пошуку співробітників. Або на оголошення про вакансію взагалі немає відгуку, або на нього відгукуються багато людей, але серед претендентів немає тих, хто потрібний. У цій статті ми розглянемо, чому так відбувається, і поговоримо про те, що потрібно робити, щоб залучити до компанії потрібних кандидатів.

Часто після низки невдач при підборі персоналу у багатьох керівників опускаються руки. Вони починають вірити, що хороших кандидатів вже просто немає. Якщо Ви втратили будь-яку надію знайти ефективних співробітників, я рекомендую Вам подивитися на ситуацію з причинної точки зору. Усвідомте, що Ви є причиною того, що до Вас приходять невідповідні кандидати. Адже це Ви склали та розмістили оголошення про вакансію, яке привернуло їх до Вашої компанії. Отже, саме Ви можете вплинути на ситуацію та змінити її на краще.

Для початку подивіться на ті оголошення, за якими до Вас прийшло багато невідповідних кандидатів, і запитайте, яку ідею передають ці оголошення?
Оголошення можуть нести ідею про те, що кандидату не потрібно буде докладати багато зусиль, щоб виконувати роботу, але при цьому він зможе отримувати великий дохід і всілякі бонуси. Або оголошення можуть передавати ідею "у нас непроста робота, ти впораєшся?". У таких оголошеннях є виклик та твердження, що кандидату потрібно буде зробити щось корисне для компанії, перш ніж щось отримати від неї. Багаторічний досвід Перформії показує, що кандидати умовно поділяються на дві категорії людей. Ті, хто хоче тільки отримувати блага від компанії, не бажаючи нічого для цього робити. І ті, хто готовий докладати зусиль та приносити користь компанії, перш ніж щось від неї отримати. Як ви вважаєте, які кандидати відгукнуться на оголошення, що обіцяють їм легкі гроші? Звичайно ж, ті, хто звик тільки отримувати блага, але не хоче нічого для цього робити. А люди, які готові працювати і можуть принести користь компанії, набагато краще відгукуються на оголошення, які містять у собі виклик. Тому, якщо Ви хочете залучити продуктивних людей, описуйте в оголошенні не тільки те, які плюси вони отримують, працюючі у Вашій компанії, але й те, що їм потрібно буде для цього зробити.

Тепер запитайте себе, чим частіше займаються продуктивні люди: працюють чи перебувають у пошуках роботи? Швидше за все Ви дійдете висновку, що найпродуктивніші люди часом змінюють роботу, навіть не виходячи на кадровий ринок як претендент. Вирішивши поміняти роботу, вони часто не виставляють свої резюме, а просто заходять на сайти пошуку роботи і розглядають пропозиції роботодавців. Це можна порівняти з тим, як Ви вивчаєте меню, прийшовши до ресторану. Оскільки Ви шукаєте найкращу страву серед запропонованих варіантів, то не довго зупинятимете увагу на тому, що здається Вам недостатньо смачним. Звичайні шаблонні оголошення викликають відгук у людей, які не мають високої продуктивності і готові місяцями чекати на шанс влаштуватися на роботу. А продуктивній людині такі оголошення здаються "несмачними". Тому вона переходить до наступних пропозицій у пошуках "кращої страви".

Отже, щоб залучити до компанії найбільш продуктивних людей, Ваше оголошення має бути націлене на тих, хто ще навіть не вийшов на кадровий ринок, а лише теоретично захотів поміняти роботу. І воно має настільки "чіпляти увагу" кандидата, щоб, прочитавши його, у нього виникло бажання працювати у Вашій компанії. На основі технології Перформії можна виділити кілька рекомендацій щодо написання оголошень, які дозволять Вам цього досягти.

Починаючи пошук співробітників, спочатку потрібно обов'язково визначити, хто саме Вам потрібен, а вже потім писати оголошення, яке буде націлене на залучення саме цих людей. Тільки склавши детальний портрет потрібного кандидата, Ви зможете написати оголошення, яке ефективно приверне його увагу. Але тут ми хочемо звернути Вашу увагу на поширену помилку, яку роблять багато керівників на даному етапі підбору персоналу. Відповідаючи на запитання, який співробітник їм потрібен, вони часто вигадують образ ідеального кандидата, який має відповідати величезній кількості вимог. Наприклад, він має бути певного віку та статі, обов'язково мати вищу освіту та досвід роботи на аналогічній посаді, а також володіти кількома іноземними мовами та бути без шкідливих звичок.

Насправді, відповідність цим вимогам не гарантує здатність кандидата приносити користь компанії. Натомість багато вимог до претендентів часто є обмежувачами, які значно зменшують потік відповідних кандидатів у Вашу компанію. Вік кандидата та його освіта не впливають на його здатність досягати необхідних результатів роботи. Наприклад, є багато продуктивних людей старше 50 років, які можуть бути по-справжньому цінними співробітниками. Але вони не підуть до Вас у компанію, побачивши, що вони не відповідають віковим параметрам, зазначеним у оголошенні. Хороший диплом показує лише здатність людини отримувати теоретичні знання про предмет, але він не гарантує вміння застосувати отримані знання на практиці. Дуже часто найкращі продавці у компанії не мають вищої освіти. Запитайте себе, чи готові Ви упустити хорошого співробітника лише тому, що він не має диплома? Попередній досвід роботи кандидата може показати Вам, чи може він досягати бажаних результатів. Але, якщо Ви вимагаєте від претендентів, наприклад, щонайменше три роки досвід роботи в даній сфері, то Ви відразу відмовляєтеся від усіх продуктивних кандидатів, у яких досвід менший за заявлений термін. І цінний кандидат зі стажем не три, а лише один рік, у якого висока продуктивність, прочитавши текст вакансії, може не надіслати Вам своє резюме, і Ви не матимете шансу його найняти.

Вважається, що багато вимог допомагає відлякати невідповідних кандидатур. Але часто наявність обмежень б'є насамперед по продуктивних людях, які уважно вивчають оголошення про вакансію, тому що їм не все одно, де вони працюватимуть. У результаті продуктивні кандидати, на яких Ви, можливо, чекали роками, не прийдуть до Вас, побачивши в оголошенні вимоги, яким вони не відповідають.

Наприклад, наявність прав водія для посади водія або юридичної освіти для юриста.

Подивіться на своїх найкращих співробітників, які приносять Вашій компанії найбільшу користь. Згадайте, якими вони були на момент найму. Яка у них була освіта, які були навички та вміння? Подивіться на те, які у них звички. Це допоможе позбутися завищених очікувань щодо кандидатів та прибрати зайві обмежувачі. Наприклад, якщо хоча б у половини Ваших найкращих співробітників не було вищої освіти, коли вони прийшли до Вашої компанії, то ця вимога не є необхідною для роботи на посаді, і її краще прибрати з Вашого оголошення. Якщо майже всі Ваші цінні співробітники курять, то не варто писати, що Вам потрібні лише кандидати, які не палять. Складаючи оголошення, завжди запитуйте себе: а чи потрібне мені це обмеження на 100%? Якщо так, то залишайте цю вимогу, якщо ж її важливість менша за 100% - прибирайте з оголошення.

При написанні оголошення потрібно стати тією людиною, для якої Ви його пишете. Зайдіть на ресурс, де розміщено Ваше оголошення про вакансію, знайдіть його та прочитайте. Спробуйте подивитися на оголошення очима кандидата і запитайте себе, чи хотіли б Ви відгукнутися на це оголошення? Якщо ні - то потрібно міняти оголошення, доки Ви не будете впевнені в тому, що воно викличе інтерес у потрібного кандидата.

Помилки відлякують кандидатів та негативно впливають на їхню думку про компанію. Іноді я навмисне додаю в свою презентацію слайд з помилкою і через час питаю аудиторію, як змінилося їхнє сприйняття презентації після побаченого слайда. Мій досвід показує, що навіть розташована аудиторія не хоче слухати лектора, побачивши слайд з помилкою. Швидше за все кандидат, який прочитає, що "компанія, що стрімко розвивається, шукає менеджера з прадажів", теж не захоче читати оголошення до кінця.

Оголошення – це форма спілкування. За допомогою правильно написаного оголошення Ви починаєте вести діалог із кандидатом ще до особистого знайомства з ним. Практика показує, що краще сприймають пряме спілкування, ніж абстрактний опис посади. Коли у кандидата складається враження, що Ви звертаєтесь саме до нього, він краще реагує на оголошення. Тому використовуйте в оголошенні займенники "ти" та "Ви".

Порівняйте 2 варіанти оголошення: “Нам потрібен співробітник, який має досвід роботи у продажу нерухомості та вміє швидко знаходити контакт з людьми” та “Якщо Ви вмієте швидко знаходити контакт з людьми та у Вас є успішний досвід роботи у продажу нерухомості - Ви той, хто нам потрібен!"

Другий варіант викличе набагато більше відгуку, тому що у кандидатів виникне враження, що Ви звертаєтесь саме до них.

PR дуже важливий у наймі. Подібно до того, як роботодавець оцінює претендентів, що відгукнулися на вакансію, самі кандидати теж оцінюють компанію і визначають, чи хочуть вони там працювати. Тому в оголошенні слід сказати про переваги Вашої компанії та посади, на яку Ви шукаєте співробітника. Хороше оголошення має викликати у кандидатів щирий інтерес до Вашої компанії та бажання працювати саме у Вас. Не соромтеся описувати реальні досягнення та переваги Вашої компанії.

У класичних оголошеннях часто описується, які особистісні якості повинен мати відповідний кандидат. Наприклад, "У нашу команду потрібні відповідальні, енергійні, цілеспрямовані люди" або "Ви - наш кандидат, якщо Ви дружня, активна та товариська людина". Проте необхідно враховувати, що зазвичай оцінюють себе суб'єктивно. Тому сам кандидат може бути впевнений, що він дуже відповідальний, товариський чи енергійний, хоча насправді він зовсім не такий.

Якщо Ви дійсно хочете з'ясувати, чи має кандидат певні особисті якості, то попросіть його показати випадки прояву цих якостей у минулому чи теперішньому. Наприклад, напишіть у оголошенні: “Ви можете розповісти про ситуації, коли Ви застосовували наполегливість для досягнення цілей? Тоді надсилайте резюме”. А потім, під час особистого спілкування на співбесіді, знайдіть підтвердження того, що кандидат справді застосовував потрібні якості на роботі чи в житті.

Правильний заголовок повинен нести головну ідею посади та відображати її суть. Він повинен викликати у кандидата відгук та бажання прочитати оголошення до кінця. Багато керівників, зіткнувшись із низьким відгуком кандидатів, часто змінюють текст оголошення, але залишають заголовок, який не привертає уваги та не зацікавлює кандидатів. Через це багато кандидатів навіть не хочуть далі читати оголошення. Тому спробуйте змінювати заголовок оголошення та робити його більш цікавим для кандидатів. Варто озвучити кілька заголовків Вашим співробітникам та дізнатися, який заголовок викликає у них бажання прочитати оголошення.

Стиль написання оголошення має бути близьким і зрозумілим тій людині, яку Ви хочете знайти. Наприклад, якщо Ви шукаєте рухомого та енергійного офіс-менеджера, оголошення може бути написане легко та неформально, у розмовному стилі з використанням займенника “ти”. Але якщо Ви шукаєте дипломата чи юриста, то оголошення, написане в офіційно-діловому стилі, набагато краще викличе відгук у відповідних кандидатів. Якщо обраний Вами стиль написання не близький до кандидата, він просто не стане читати Ваше оголошення і перейде до наступних пропозицій.

Виберіть продуктивного співробітника, роботою якого Ви задоволені, та попросіть його прочитати Ваше оголошення про вакансію. Уважно спостерігайте його реакцію. Дивіться, який емоційний відгук викликає у співробітника Ваше оголошення. Гарним знаком буде поява посмішки чи гарного емоційного стану. Якщо Ви бачите, що оголошення залишило співробітника абсолютно байдужим, запитайте у нього, чого не вистачає в оголошенні, щоб його зацікавило. Дізнайтеся, чи є в оголошенні щось, що могло відлякати цього співробітника на місці кандидата. Можливо, Вам потрібно змінити якісь пункти оголошення: наприклад, прибрати обмеження до кандидатів або додати в оголошення більше виклику.

Додатково рекомендую Вам згадати, звідки до Вас прийшли Ваші найкращі співробітники, на які оголошення про вакансію вони відгукнулися. Є сенс перечитати ці оголошення та проаналізувати те, як вони написані. Часто ми забуваємо про свої успішні дії і починаємо в них щось змінювати, тим самим спотворюючи їх і втрачаючи їхню результативність. Якщо Ви побачите, що якесь оголошення про вакансію долучило до Вашої компанії багато продуктивних співробітників - збережіть його. Цілком можливо, що воно ще раз успішно спрацює в майбутньому або допоможе створити аналогічні виграшні оголошення.

Також хочу нагадати, що у наймі дуже важлива швидкість. Продуктивні люди зазвичай дуже швидко знаходять роботу. Тому, якщо на Ваше оголошення відгукнувся відповідний кандидат, Вам потрібно блискавично відреагувати на це та запросити його на співбесіду. Будьте швидкими та ефективними в наймі!

Бажаю Вам відмінного відгуку кандидатів та успіхів у наймі!

Олексій Самойленко

P.S. Правильне оголошення допоможе створити великий потік кандидатів. А хочете дізнатися, як розпізнати найбільш продуктивних із них на співбесіді? Тоді читайте статтю Як ефективно провести співбесіду. Частина 2

Ставте "лайк" і ділитеся цією статтею з друзями, якщо вона була вам корисна. Якщо у Вас виникли питання про складання оголошення та привернення уваги потрібних кандидатів - пишіть їх у коментарях, ми будемо раді на них відповісти.