Співробітник без досвіду роботи: брати чи не брати?

Досвід роботи вказується як обов'язкова вимога до кандидата у більшості оголошень про вакансію. Багато керівників не хочуть приймати на роботу співробітників без досвіду, тому що їх необхідно навчати, перш ніж вони почнуть приносити користь компанії. Але, розглядаючи лише претендентів з досвідом роботи, керівники значно зменшують їх потік на вакансію і ризикують упустити потрібного їм кандидата. А чи дійсно наявність досвіду роботи має бути обов'язковою вимогою під час підбору персоналу?

Давайте розберемося в тому, чому роботодавці вважають краще наймати співробітників, які мають досвід роботи. Вважається, що людина з досвідом роботи на певній посаді, не тільки має теоретичні знання необхідні для роботи, але й вміє успішно застосовувати їх на практиці для досягнення потрібних результатів. Отже, вона зможе відразу почати ефективно працювати і компанії не потрібно буде витрачати час та ресурси на навчання. Але це далеко не завжди відповідає дійсності.

Часто можна зустріти кандидатів, які не мають навичок, необхідних для вирішення робочих завдань, незважаючи на попередній досвід роботи на аналогічній посаді. Особливо це стосується людей, котрі працювали у великих компаніях. Керівники, коли бачать в резюме кандидата назву великої міжнародної компанії, вважають, що він не зміг би там працювати, не маючи потрібних знань та вмінь. Але саме у великій компанії досить просто приховати свою некомпетентність та відсутність результатів роботи за досягненнями інших людей. Хтось може роками створювати видимість активної робочої діяльності, але так і не набути вмінь, необхідних для успішної роботи на посаді. Тому наявність у кандидата попереднього досвіду роботи не гарантує наявність у нього потрібних професійних навичок.

Якщо Вам потрібен працівник з певним рівнем знань, ми рекомендуємо обов'язково перевіряти професійні знання кандидатів за допомогою практичних завдань. Або скласти питання, яке допоможе визначити, чи являється людина спеціалістом у певній галузі. Покладаючись лише на наявність у кандидата досвіду роботи та не перевіряючи його знання на практиці, Ви можете отримати співробітника, якого Вам все одно доведеться навчати практично з нуля. Тому досвід роботи - це не найважливіший критерій, який допоможе визначити корисність претендента для компанії. За якими ж параметрами потрібно вибирати кандидатів, щоб прийняти на роботу людину, яка буде справді цінним співробітником?

Головним чинником, на який варто звертати увагу при наймі, ми вважаємо продуктивність людини, тобто її здатність досягати потрібних результатів роботи. Новий співробітник принесе компанії користь тільки в тому випадку, якщо він відповідатиме за свою область і своєчасно приноситиме потрібні результати роботи на посаді. Адже саме для цього Ви його й наймаєте, чи не так? Недостатньо продуктивна людина просто не може успішно справлятися з робочим навантаженням і досягати поставленої мети. Практика показує, що підвищити продуктивність людини дуже складно. Підняти рівень її знань та розвинути необхідні професійні навички, як правило, набагато швидше та легше. Саме тому ми рекомендуємо обирати кандидатів насамперед за ступенем їхньої продуктивності.

Продуктивність людини зазвичай підтверджується наявністю досягнутих нею результатів. Коли ми хочемо визначити рівень продуктивності кандидата, ми зазвичай дізнаємося, які у нього були досягнення на минулому місці роботи. А як виявити продуктивних людей серед кандидатів, які ще не працювали? Як правило, якщо людина продуктивна, то вона продуктивна і на роботі, і в житті. Тому дивіться на наявність у кандидата успіхів та досягнень у різних сферах життя. Чи є якісь результати, яких він досяг? Це можуть бути перемоги у спортивних змаганнях чи творчих конкурсах, а також реалізований претендентом соціальний проект. Або навіть дресирована кандидатом собака, яка отримала призове місце на виставці. Мають значення усі досягнення кандидата. Важливо, щоб це були результати, яких він досяг сам.

Якщо кандидат справді продуктивний і він має значні результати у різних сферах життя, ми радимо не відмовляти йому лише через брак досвіду роботи чи професійних знань. Якщо проаналізувати всі посади у Вашій компанії, Ви побачите, що для успішної роботи на багатьох з них потрібні навички, яким можна швидко навчити нового співробітника. Особливо якщо у Вас у компанії є система навчання чи наставництва. А навчивши продуктивного кандидата, Ви отримаєте працівника, який принесе Вашій компанії набагато більше користі, ніж людина з досвідом роботи, яка не вміє досягати потрібних результатів.

Крім того, компетентні фахівці з великим досвідом роботи та високим рівнем професійних знань, як правило, дуже дорого коштують на ринку праці. І не кожна компанія здатна оплачувати ту заробітну плату, яку хочуть кандидати із попереднім досвідом роботи, наприклад, у міжнародних компаніях. Претенденти без досвіду роботи зазвичай не мають завищених вимог щодо заробітної плати, яку вони хочуть отримувати. Тому часто буває набагато вигідніше найняти людину без досвіду роботи та виростити з неї компетентного спеціаліста, навчивши її у Вашій компанії. Якщо у Вас немає системи навчання, то ми рекомендуємо Вам створити її, оскільки вона сприяє довгостроковому виживанні та успішності компанії. Навчання – це один із найбільш ефективних способів збільшити потенціал співробітників. Існуюча в компанії система навчання дозволить Вам не лише виховати добрих спеціалістів із нових працівників, але й значно підвищити ефективність існуючого персоналу.

Є ще один нюанс, який необхідно враховувати при наймі. У кандидатів з досвідом роботи вже є поняття того, як “правильно” виконувати роботу. Вони приходять у нову компанію з упевненістю, що знають, що і як треба робити на їхній майбутній посаді. Але вони не знають специфіки роботи у Вашій компанії. І те, що від них було потрібно на минулому місці роботи, може сильно відрізнятися від того, що їм потрібно буде робити, працюючи у Вас. Тому співробітників з досвідом роботи часом доводиться переучувати, щоб вони відповідали вимогам Вашої компанії. Досвід показує, щоб навчити людей, які впевнені, що вони все роблять правильно, дуже важко. Набагато простіше буває навчити чогось, у чому не було досвіду в цій сфері.

Звісно, ​​кандидатів без досвіду роботи можна брати не на всі вакансії. Є посади, на яких ціна помилки є дуже великою, а навчання нових співробітників займає дуже багато часу. На подібні вакансії необхідно брати людей не лише з високою продуктивністю, а й із практичними навичками роботи на аналогічних посадах. Наприклад, Вам не підійде претендент без досвіду роботи, якщо Ви шукаєте людину на посаду генерального директора. Або якщо Вам потрібно найняти спеціаліста на посаду, який передбачає роботу з високим ступенем ризику та вимагає спеціального допуску. У цих випадках досвід роботи має бути обов'язковою вимогою до кандидатів.

Але на простіші посади цілком можна розглядати продуктивних претендентів без досвіду роботи. Прибравши це обмеження з Ваших оголошень, Ви значно зможете збільшити кількість претендентів на вакансію та зможете швидше знайти продуктивного співробітника, який принесе Вашій компанії багато користі.

Успіхів та процвітання Вам!

Олексій Самойленко
Генеральний директор компанії "Перформія Україна"