I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Причини звільнення працівників
Причини Звільнення Працівників
Роботу працівника будь-якої компанії можна розділити на певні етапи. Людину наймають, вона починає працювати і відповідати за певну область, з часом досягає якихось результатів роботи, а потім рано чи пізно йде з компанії. Якщо працівник звільняється через те, що настав час пенсії, декретної відпустки або це пов'язано з переїздом, то можна сказати, що людина пішла позитивно. А коли ефективний працівник звільняється з інших причин, то такий його вихід з компанії є небажаним. Тому багато керівників запитують, як запобігти звільненню цінних працівників.
Зазвичай позитивно вплинути на подію можна лише розуміючи причину її виникнення. Тому спостерігаючи ситуації в різних компаніях і відштовхуючись від нашого досвіду в питаннях управління персоналом, ми виявили головні причини звільнення працівників. Саме ці причини ми й розглянемо у цій статті, адже попереджений – означає озброєний. Розуміючи, що знищує у людей бажання працювати в компанії, Ви можете вжити необхідних дій, щоб запобігти звільненню цінних працівників.
Зазвичай позитивно вплинути на подію можна лише розуміючи причину її виникнення. Тому спостерігаючи ситуації в різних компаніях і відштовхуючись від нашого досвіду в питаннях управління персоналом, ми виявили головні причини звільнення працівників. Саме ці причини ми й розглянемо у цій статті, адже попереджений – означає озброєний. Розуміючи, що знищує у людей бажання працювати в компанії, Ви можете вжити необхідних дій, щоб запобігти звільненню цінних працівників.
ПРИЧИНА №1
Відсутність перспектив кар'єрного зростання
Ця причина звільнення є найчастішою серед менеджерів. Люди не хочуть працювати в компанії, якщо вони не бачать перспективи свого розвитку. І в основному це відбувається через те, що керівники не виділяють час, щоб поговорити з працівниками та обговорити їхнє майбутнє в компанії.
Ця причина звільнення є найчастішою серед менеджерів. Люди не хочуть працювати в компанії, якщо вони не бачать перспективи свого розвитку. І в основному це відбувається через те, що керівники не виділяють час, щоб поговорити з працівниками та обговорити їхнє майбутнє в компанії.
Деякі керівники не аналізують плюси та мінуси працівників, і тому, насправді, не до кінця розуміють, як вони можуть розвиватися в компанії. Але найчастіше, коли з'являється ефективний працівник, керівник створює собі план його розвитку та зростання. Тільки часто він не промовляє цей план із самим працівником, оскільки вважає, що це є очевидним, або просто не надає цьому питанню належного значення. У результаті працівник немає розуміння того, чого може досягти в компанії. І незабаром він захоче піти туди, де зможе професійно зростати та розвиватися.
Якщо Ви бачите розумного працівника, який приносить користь, приділіть час для того, щоб продумати перспективу його розвитку в компанії. І обов'язково обговоріть це з самим працівником, щоб він розумів, що у Вашій компанії у нього може бути гарне майбутнє. Обговорюйте з людьми перспективи їхнього зростання хоча б раз на півроку. Зауважте, наскільки вони наблизилися до досягнення мети, і що їм можна покращити у своїй роботі, щоб якнайшвидше досягти підвищення.
Якщо Ви бачите розумного працівника, який приносить користь, приділіть час для того, щоб продумати перспективу його розвитку в компанії. І обов'язково обговоріть це з самим працівником, щоб він розумів, що у Вашій компанії у нього може бути гарне майбутнє. Обговорюйте з людьми перспективи їхнього зростання хоча б раз на півроку. Зауважте, наскільки вони наблизилися до досягнення мети, і що їм можна покращити у своїй роботі, щоб якнайшвидше досягти підвищення.
ПРИЧИНА №2
Відсутність похвали та заохочень
Якщо керівник не дякує працівникам за їх реальні успіхи та досягнення в роботі, то у працівників складається враження, що їх внесок у розвиток компанії не помічають і не цінують. Вони втрачають відчуття, що роблять щось важливе. В результаті працівникам не хочеться залишатися в компанії, де вони відчувають себе гвинтиками в загальному механізмі, які при необхідності можна легко замінити. Людям важливо, щоб їх внесок у компанію був помічений. Визнання досягнутих працівниками результатів дає їм стимул докладати ще більше зусиль на вирішення нових робочих завдань. Ігнорування успіхів працівників руйнує їх мотивацію і викликає в них бажання знайти те місце роботи, де їх досягнення оцінять.
Якщо керівник не дякує працівникам за їх реальні успіхи та досягнення в роботі, то у працівників складається враження, що їх внесок у розвиток компанії не помічають і не цінують. Вони втрачають відчуття, що роблять щось важливе. В результаті працівникам не хочеться залишатися в компанії, де вони відчувають себе гвинтиками в загальному механізмі, які при необхідності можна легко замінити. Людям важливо, щоб їх внесок у компанію був помічений. Визнання досягнутих працівниками результатів дає їм стимул докладати ще більше зусиль на вирішення нових робочих завдань. Ігнорування успіхів працівників руйнує їх мотивацію і викликає в них бажання знайти те місце роботи, де їх досягнення оцінять.
Як створити команду,
яка втілить вашу мрію у реальність?
яка втілить вашу мрію у реальність?
Безкоштовний майстер-клас: ефективні інструменти для оцінки, найму та управління персоналом
*Тільки для власників бізнесу
ПРИЧИНА №3
Недостатня заробітна плата.
Багато працівників скаржаться на те, що керівники хочуть отримати від них якнайбільше результатів, сплачуючи при цьому якнайменше. Але така позиція керівництва у результаті призводить до втрати продуктивних людей. Працівники порівнюють свою заробітну плату з тим, скільки отримують фахівці на аналогічних посадах в інших компаніях. І якщо вони побачать, що роблять для компанії більше, ніж отримують від неї, почнуть обурюватися і хотіти змінити місце роботи. Тому керівнику варто моніторити ринок зарплат та коригувати рівень заробітної плати у компанії відповідно до існуючих тенденцій. Якщо зарплата у Вашій компанії невисока за мірками ринку, але зараз Ви не маєте можливості її підвищити, подумайте, чим можна це компенсувати. Наприклад, організуйте працівникам цікаве для них навчання або надайте корпоративну знижку на використання послуг Вашої компанії.
Ідеальним варіантом було б організувати оплату праці у Вашій компанії таким чином, щоб розмір зарплати працівника залежав від результатів його роботи. У цьому випадку працівники будуть мати розуміння, що вони можуть впливати на обсяг своєї заробітної плати. Як наслідок, вони докладатимуть максимальних зусиль для досягнення високих результатів, і тим самим будуть приносити компанії ще більше користі.
Багато працівників скаржаться на те, що керівники хочуть отримати від них якнайбільше результатів, сплачуючи при цьому якнайменше. Але така позиція керівництва у результаті призводить до втрати продуктивних людей. Працівники порівнюють свою заробітну плату з тим, скільки отримують фахівці на аналогічних посадах в інших компаніях. І якщо вони побачать, що роблять для компанії більше, ніж отримують від неї, почнуть обурюватися і хотіти змінити місце роботи. Тому керівнику варто моніторити ринок зарплат та коригувати рівень заробітної плати у компанії відповідно до існуючих тенденцій. Якщо зарплата у Вашій компанії невисока за мірками ринку, але зараз Ви не маєте можливості її підвищити, подумайте, чим можна це компенсувати. Наприклад, організуйте працівникам цікаве для них навчання або надайте корпоративну знижку на використання послуг Вашої компанії.
Ідеальним варіантом було б організувати оплату праці у Вашій компанії таким чином, щоб розмір зарплати працівника залежав від результатів його роботи. У цьому випадку працівники будуть мати розуміння, що вони можуть впливати на обсяг своєї заробітної плати. Як наслідок, вони докладатимуть максимальних зусиль для досягнення високих результатів, і тим самим будуть приносити компанії ще більше користі.
ПРИЧИНА №4
Часті конфлікти у колективі
Людям важливо те, в якій атмосфері вони працюють, і наскільки легко їм взаємодіяти з рештою колективу. Мало хто хоче добровільно піти в "яму зі зміями". Тому, якщо людина потрапила до колективу, де відсутня командна робота, і всі постійно конфліктують один з одним, їй буде некомфортно працювати. Новий працівник, швидше за все, спробує впоратися з цією обстановкою. Але якщо йому це не вдасться, захоче піти в ту компанію, де він зможе спокійно працювати в дружній атмосфері.
Часті конфлікти у колективі, зазвичай, є ознакою низької залученості персоналу. Сварки між працівниками не лише заважають новим людям прижитися у компанії, вони також значно знижують ефективність існуючого персоналу. Тому керівникам, у яких підлеглі часто лаються між собою, варто приділити увагу роботі із залученістю персоналу.
Людям важливо те, в якій атмосфері вони працюють, і наскільки легко їм взаємодіяти з рештою колективу. Мало хто хоче добровільно піти в "яму зі зміями". Тому, якщо людина потрапила до колективу, де відсутня командна робота, і всі постійно конфліктують один з одним, їй буде некомфортно працювати. Новий працівник, швидше за все, спробує впоратися з цією обстановкою. Але якщо йому це не вдасться, захоче піти в ту компанію, де він зможе спокійно працювати в дружній атмосфері.
Часті конфлікти у колективі, зазвичай, є ознакою низької залученості персоналу. Сварки між працівниками не лише заважають новим людям прижитися у компанії, вони також значно знижують ефективність існуючого персоналу. Тому керівникам, у яких підлеглі часто лаються між собою, варто приділити увагу роботі із залученістю персоналу.
Якщо конфлікти в колективі не припиняються тривалий час, то ми рекомендуємо згадати про закон, який сформулював американський філософ Л.Рон Хаббард: “Для того, щоб конфлікт продовжувався, у суперечці має бути невідома третя сторона, яка й доводить справу до реального конфлікту”. Для того, щоб вирішити сварку, потрібно знайти того, хто насправді розпалює конфлікт, та розповісти всім про його вплив. Дізнайтеся у конфліктуючих сторін, чи хтось говорив їм щось погане про їх опонентів, чи переконував їх хтось відстоювати свою позицію і не поступатися у суперечці? Після цього влаштуйте зустріч тих, хто лається між собою, та порівняйте їх показання. Коли буде виявлено людину, яка розпалює сварку, конфліктуючі сторони зможуть відкинути її вплив і швидко дійти згоди. А Ви зможете застосувати необхідні заходи по відношенню до того, хто “організовував” конфлікти.
ПРИЧИНА №5
Відсутність спілкування з керівництвом
Часто можна зустріти працівників, які незадоволені тим, що їх керівники начебто відгороджуються від решти колективу. Вони керують компанією зі свого кабінету та практично не спілкуються з персоналом. Коли працівник не має можливості зустрітися з керівником та обговорити з ним якісь питання, він починає відчувати, що не становить цінності та важливості для компанії. Для багатьох це є достатньою підставою піти з роботи.
Досвід показує, що найефективніші та найуспішніші управлінці приділяли дуже багато часу для спілкування зі своїм колективом. Генрі Форд, наприклад, знав імена всіх своїх працівників та проводив більше часу в цеху, ніж у кабінеті. Коли керівник віддаляє себе від людей, це призводить до зниження його авторитету в очах робітників та зменшує довіру до нього з боку колективу. Тому якщо Ви хочете запобігти втраті цінних працівників, більше спілкуйтеся з персоналом. Це дозволить Вам не тільки сформувати продуктивні відносини з працівниками, але й дасть уявлення про те, як справи у Вашій компанії.
Часто можна зустріти працівників, які незадоволені тим, що їх керівники начебто відгороджуються від решти колективу. Вони керують компанією зі свого кабінету та практично не спілкуються з персоналом. Коли працівник не має можливості зустрітися з керівником та обговорити з ним якісь питання, він починає відчувати, що не становить цінності та важливості для компанії. Для багатьох це є достатньою підставою піти з роботи.
Досвід показує, що найефективніші та найуспішніші управлінці приділяли дуже багато часу для спілкування зі своїм колективом. Генрі Форд, наприклад, знав імена всіх своїх працівників та проводив більше часу в цеху, ніж у кабінеті. Коли керівник віддаляє себе від людей, це призводить до зниження його авторитету в очах робітників та зменшує довіру до нього з боку колективу. Тому якщо Ви хочете запобігти втраті цінних працівників, більше спілкуйтеся з персоналом. Це дозволить Вам не тільки сформувати продуктивні відносини з працівниками, але й дасть уявлення про те, як справи у Вашій компанії.
ПРИЧИНА №6
Недотримання домовленостей
Ще однією частою причиною звільнення працівників є недотримання домовленостей з боку роботодавців. Наприклад, працівникам кажуть, що через 3 місяці їм підвищать заробітну плату, але цього не відбувається. Або керівник обіцяє працівникам підвищення після успішного завершення певного проекту, а потім не дотримується свого слова. Зазвичай працівники, які звільняються через порушення домовленостей, йдуть із компанії з образою і почуваються ошуканими. У майбутньому такі звільнення можуть призвести до негативних відгуків та відчутних репутаційних збитків для компанії. Тому керівникам краще не обіцяти працівникам того, що вони не мають наміру виконувати.
А як бути у тому випадку, якщо керівник мав намір виконати домовленість, але через зміни обставин просто не може цього зробити? Найкраще чесно поговорити з працівниками, пояснити їм, чому змінилися плани, та знайти прийнятне для всіх рішення. Головне – не припиняйте спілкування з людьми. Якщо те, про що Ви з ними домовлялися, зміниться без пояснення причини, люди почуватимуться ошуканими та підуть з компанії.
Ще однією частою причиною звільнення працівників є недотримання домовленостей з боку роботодавців. Наприклад, працівникам кажуть, що через 3 місяці їм підвищать заробітну плату, але цього не відбувається. Або керівник обіцяє працівникам підвищення після успішного завершення певного проекту, а потім не дотримується свого слова. Зазвичай працівники, які звільняються через порушення домовленостей, йдуть із компанії з образою і почуваються ошуканими. У майбутньому такі звільнення можуть призвести до негативних відгуків та відчутних репутаційних збитків для компанії. Тому керівникам краще не обіцяти працівникам того, що вони не мають наміру виконувати.
А як бути у тому випадку, якщо керівник мав намір виконати домовленість, але через зміни обставин просто не може цього зробити? Найкраще чесно поговорити з працівниками, пояснити їм, чому змінилися плани, та знайти прийнятне для всіх рішення. Головне – не припиняйте спілкування з людьми. Якщо те, про що Ви з ними домовлялися, зміниться без пояснення причини, люди почуватимуться ошуканими та підуть з компанії.
ПРИЧИНА №7
Часта зміна керівництва
Коли в компанії змінюється керівництво, змінюється і стиль управління. Працівникам ставляться інші цілі, з'являються нові вимоги. Багато робітників у цій ситуації почуваються невпевнено. Особливо якщо вони люблять стабільність і не вміють швидко пристосовуватися до мінливих обставин. А якщо при цьому вони добре працювали з попереднім керівником, то можуть піти за ним в іншу компанію. Крім того, якщо керівництво змінюється дуже часто, і працівникам не пояснюють, чому це відбувається, вони починають сумніватися в стабільності компанії. І, як наслідок, вирішують знайти нове місце роботи.
Коли в компанії змінюється керівництво, змінюється і стиль управління. Працівникам ставляться інші цілі, з'являються нові вимоги. Багато робітників у цій ситуації почуваються невпевнено. Особливо якщо вони люблять стабільність і не вміють швидко пристосовуватися до мінливих обставин. А якщо при цьому вони добре працювали з попереднім керівником, то можуть піти за ним в іншу компанію. Крім того, якщо керівництво змінюється дуже часто, і працівникам не пояснюють, чому це відбувається, вони починають сумніватися в стабільності компанії. І, як наслідок, вирішують знайти нове місце роботи.
Якщо у Вашій компанії часто змінюються керівники відділів, ми рекомендуємо Вам пояснювати працівникам, чому так відбувається. Необхідно, щоб персонал мав розуміння ситуації та згоду з тим, що подібні зміни дійсно необхідні. В іншому випадку Ви ризикуєте втратити цінних працівників, які просто не хочуть залишатися у нестабільній компанії.
ПРИЧИНА №8
Незручно діставатися до роботи
Коли людина приходить на співбесіду, вона насамперед цікавиться особливостями роботи у компанії, своїми майбутніми обов'язками, рівнем заробітної плати. І багато кандидатів зважають на те, наскільки зручно їм діставатися до місця роботи. Вони не уявляють повною мірою, як багато часу витрачатимуть на дорогу, які труднощі з проїздом можуть виникнути при зміні погодних умов. Ці проблеми стають очевидними з часом. Особливо, якщо у компанії не практикується режим гнучкого робочого часу та прийнято суворо карати працівників за запізнення. Люди часто йдуть навіть з тієї роботи, яка їм подобається, якщо не можуть знайти зручного способу добратися туди. Тому, якщо Ви знаєте, що до Вашого офісу важко приїхати, не маючи власного транспорту, краще пояснювати це кандидатам на співбесіді.
Коли людина приходить на співбесіду, вона насамперед цікавиться особливостями роботи у компанії, своїми майбутніми обов'язками, рівнем заробітної плати. І багато кандидатів зважають на те, наскільки зручно їм діставатися до місця роботи. Вони не уявляють повною мірою, як багато часу витрачатимуть на дорогу, які труднощі з проїздом можуть виникнути при зміні погодних умов. Ці проблеми стають очевидними з часом. Особливо, якщо у компанії не практикується режим гнучкого робочого часу та прийнято суворо карати працівників за запізнення. Люди часто йдуть навіть з тієї роботи, яка їм подобається, якщо не можуть знайти зручного способу добратися туди. Тому, якщо Ви знаєте, що до Вашого офісу важко приїхати, не маючи власного транспорту, краще пояснювати це кандидатам на співбесіді.
ПРИЧИНА №9
Не виправдовуються очікування працівника
Коли на співбесіду приходить продуктивна людина, яка підходить компанії, ми намагаємося зробити все можливе, щоб кандидат хотів працювати у нас. Намагаючись зацікавити потрібних кандидатів, керівник або HR-менеджер може дещо прикрасити реальність, розповідаючи про особливості роботи в компанії. Так, у багатьох претендентів формуються завищені очікування, які не виправдовуються після їх виходу на роботу. В результаті вони розчаровуються в компанії та йдуть.
Коли на співбесіду приходить продуктивна людина, яка підходить компанії, ми намагаємося зробити все можливе, щоб кандидат хотів працювати у нас. Намагаючись зацікавити потрібних кандидатів, керівник або HR-менеджер може дещо прикрасити реальність, розповідаючи про особливості роботи в компанії. Так, у багатьох претендентів формуються завищені очікування, які не виправдовуються після їх виходу на роботу. В результаті вони розчаровуються в компанії та йдуть.
Тому не треба приховувати труднощі, з якими кандидатам доведеться стикатися у роботі. Якщо робітникам у Вашій компанії часто доводиться працювати на вихідних, або у когось із керівників важкий характер, і з ним важко працювати, необхідно прояснити це на співбесіді. Чим реалістичніше Ви опишете кандидатам, що на них чекає на роботі у Вашій компанії, тим менша ймовірність того, що у людей будуть завищені очікування, які призведуть до розчарування та бажання знайти іншу роботу.
ПРИЧИНА №10
Людина не підходить для посади, на яку її взяли
Ціла група причин звільнення працівників пов'язана з помилками у підборі персоналу
Ціла група причин звільнення працівників пов'язана з помилками у підборі персоналу
Найм невідповідного кандидата завжди закінчується звільненням цього працівника.
Якщо кандидат недостатньо продуктивний, він не зможе справлятися з поставленими завданнями і досягати потрібних результатів роботи. Внаслідок або він сам піде через занадто велике робоче навантаження, або Вам доведеться його звільнити, тому що він не зможе приносити користь компанії.
Коли найманий робітник досить продуктивний, але не підходить для роботи на посаді за своїми особистісними якостями, йому буде важко та не цікаво працювати. При цьому сам кандидат під час найму може бути впевнений у тому, що влаштовується на роботу своєї мрії, оскільки неправильно уявляє роботу на посаді. Наприклад, багато кандидатів на вакансію HR-менеджера впевнені, що це дуже творча робота, в якій завжди багато чого нового. Починаючи працювати на цій посаді, людина стикається з великою кількістю рутини та відсутністю різноманітності. Вона починає нудьгувати, не отримує від роботи задоволення і тому починає працювати непродуктивно. Згодом або її звільнять через відсутність результатів, або вона сама не захоче працювати на посаді, яка їй не цікава.
Коли найманий робітник досить продуктивний, але не підходить для роботи на посаді за своїми особистісними якостями, йому буде важко та не цікаво працювати. При цьому сам кандидат під час найму може бути впевнений у тому, що влаштовується на роботу своєї мрії, оскільки неправильно уявляє роботу на посаді. Наприклад, багато кандидатів на вакансію HR-менеджера впевнені, що це дуже творча робота, в якій завжди багато чого нового. Починаючи працювати на цій посаді, людина стикається з великою кількістю рутини та відсутністю різноманітності. Вона починає нудьгувати, не отримує від роботи задоволення і тому починає працювати непродуктивно. Згодом або її звільнять через відсутність результатів, або вона сама не захоче працювати на посаді, яка їй не цікава.
Такі причини звільнення, як: "набридла нудна рутинна робота", "робота виявилася занадто стресовою" або "надто активна робота, хочеться чогось спокійного", викликані тим, що працівники з самого початку не підходили для цієї роботи за своїми особистісними якостями. Тому якщо Ви знаєте, які якості має мати людина для успішної роботи на посаді у Вашій компанії, необхідно враховувати це при підборі, щоб не взяти на роботу кандидата, який Вам не потрібен.
Як Ви бачите, багато причин звільнення працівників зводяться до помилок управління. І зокрема до відсутності спілкування між працівниками та керівником. Тому, якщо Ви хочете запобігти звільненню хороших працівників, якнайбільше спілкуйтеся з персоналом. Це дасть Вам змогу помітити проблеми, які можуть призвести до втрати цінних і продуктивних людей, та своєчасно виправити ситуацію.
Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко
Генеральний директор "Перформія Україна"
Як Ви бачите, багато причин звільнення працівників зводяться до помилок управління. І зокрема до відсутності спілкування між працівниками та керівником. Тому, якщо Ви хочете запобігти звільненню хороших працівників, якнайбільше спілкуйтеся з персоналом. Це дасть Вам змогу помітити проблеми, які можуть призвести до втрати цінних і продуктивних людей, та своєчасно виправити ситуацію.
Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко
Генеральний директор "Перформія Україна"
Статті на тему
Ефективність керівника, Управління персоналом
Ефективність керівника, Управління персоналом
Ефективність керівника, Управління персоналом, Мотивація
Ефективність керівника, Управління персоналом
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
Способи оплати
