Як Правильно Провести Оцінку Персоналу

Чи думали Ви про те, що являється головним ресурсом Вашої компанії? У Перформії ми вважаємо, що саме люди є найціннішим активом будь-якого бізнесу. Ви можете вигадати геніальний продукт, здатний змінити світ, і відмінну стратегію розвитку бізнесу. Але тільки завдяки зусиллям людей, які працюють у Вашій компанії, вони можуть бути реалізовані на практиці.

Можна сказати, що життєздатність Вашого бізнесу багато в чому залежить від того, як Ви керуєте головним ресурсом компанії – Вашим персоналом. За допомогою правильних дій керівник може допомогти працівникам повністю розкрити їх потенціал та підвищити якість їхньої роботи. Проте, щоб зробити це, керівнику треба добре розуміти, які люди перебувають у його управлінні. У цій статті розмова буде йти про те, як досягти цього розуміння.

Для того, щоб правильно задати курс корабля, його капітану необхідно бачити навігаційну карту, яка показує, де розташовані підводні рифи, і де існує небезпека сісти на мілину. Так і керівнику необхідно бачити всі сильні та слабкі сторони кожного співробітника, щоб найефективніше керувати персоналом. Керівник повинен точно знати, в яких аспектах роботи на посаді у працівника виникатимуть складнощі, і чому йому важко буде впоратися з виконанням робочих завдань. Тільки в цьому випадку керівник зможе допомогти підлеглим подолати труднощі і підвищити їх ефективність. Скласти подібну "навігаційну карту" щодо кожного працівника допомагає професійна оцінка персоналу.

Оцінка персоналу складається з докладного аналізу роботи співробітників, з метою визначення ступеня їх ефективності на посаді, а також їх потенціалу, особистісних та професійних особливостей. Її може проводити HR-менеджер, який пройшов навчання з оцінки персоналу. Але частіше, щоб досягти максимальної об'єктивності оцінки, її проводить запрошений компанією фахівець.

Зазвичай, оцінка персоналу використовується у двох випадках:
1) при підборі персоналу, коли необхідно скласти уявлення про претендентів на вакансію;
2) за необхідності сформувати глибше розуміння вже існуючого персоналу і визначення подальшої стратегії розвитку та посилення персоналу, створення кадрового резерву.

Існують різні методи оцінки персоналу при прийомі на роботу: анкетування, тестування, проведення інтерв'ю та ділових ігор, під час яких перевіряється здатність кандидатів вирішувати поставлені завдання. Всі ці методи дійсно допомагають отримати уявлення про певні характеристики кандидатів. Але ми хочемо звернути Вашу увагу на той факт, що вони не виявляють здатність претендентів досягати необхідних результатів роботи.

Вже неодноразово ми писали про те, що здатність кандидата домагатися намічених цілей і досягати необхідних показників роботи, залежить не від його особистісних показників, а від ступеня його продуктивності. У Перформії ми визначаємо продуктивність як якість людини, що вказує на наявність у неї результатів (тобто користі) на роботі та в житті, в теперішньому та минулому часі. Продуктивність кандидата показує, чи зможе він принести користь компанії. Тому саме вона має бути основним критерієм у підборі персоналу. Адже Ви наймаєте співробітника, щоб у його області відповідальності було досягнуто певних результатів, вірно?

Тому, на наш погляд, оцінка персоналу при прийомі на роботу обов'язково повинна включати перевірку продуктивності кандидатів. Розроблений Перформією тренінг щодо оцінки персоналу навчає керівників визначати продуктивність претендентів за допомогою правильного проведення співбесіди. Про це ми вже писали раніше, тому в цій статті розглянемо методи оцінки вже існуючого персоналу.

Припустимо, Ви найняли співробітників із високим ступенем продуктивності. Що корисного в даному випадку дасть Вам оцінка персоналу? По-перше, оцінка існуючих співробітників допоможе визначити перспективу їх розвитку у Вашій компанії. Вона покаже, як краще керувати працівниками, щоб повністю розкрити їх потенціал та отримати від них найбільшу користь. За результатами оцінки персоналу Ви зрозумієте, хто з працівників готовий до підвищення на посаді, і з ким можна сформувати золотий резерв компанії. Крім того, оцінка персоналу дасть Вам уявлення про мінуси кожного співробітника, що дозволить Вам уникнути проблематичних ситуацій та вибрати правильні методи “посилення” персоналу.

Один із найпопулярніших способів оцінки персоналу – метод “360 градусів”. Він дозволяє визначити компетентність співробітника, і навіть його професійні і особистісні якості за допомогою аналізу думки людей, які безпосередньо з ним працюють. Зазвичай, опитується робоче оточення співробітника: його колеги, керівники та підлеглі. Іноді для опитування залучаються зовнішні клієнти, партнери чи постачальники, з якими працівник часто взаємодіє.

Той, хто проводить оцінку, запитує робоче оточення співробітника про те, як вони оцінюють його професійні навички, про якість виконуваної ним роботи, його інтелект та риси характеру. В результаті аналізу отриманих відповідей формується портрет працівника щодо певних показників. Плюс подібної оцінки полягає в тому, що вона дозволяє отримати уявлення про те, які помилки у роботі співробітник робив найчастіше, а також зрозуміти його стиль вирішення робочих завдань.

Але метод оцінки "360 градусів" є досить суб'єктивним. Найчастіше особисте ставлення до співробітника впливає на відповіді його колег чи підлеглих. Крім того, така оцінка показує, які характеристики співробітник застосовував у роботі, але вона не показує його інших якостей. Тобто вона не визначає його потенціал і не показує керівнику, як він може допомогти своєму працівнику підвищити ефективність.


Ще один популярний сьогодні метод оцінки співробітників - це ассессмент персоналу [від англійського "assessment" - оцінка] або, як його часто називають, метод "ассессмент-центр". Цей метод заснований на спостереженні групою експертів за виконанням робочих завдань тими працівниками, які оцінюються.

Працівники беруть участь у ділових іграх, у яких їм пропонується вирішити кілька робочих завдань. При цьому моделюються ситуації, які включають основні труднощі, що виникають при роботі на посаді. Завдання співробітників - виконати дане їм доручення, максимально швидко і успішно вирішити всі виниклі проблеми. За кожним із співробітників спостерігають кілька експертів, які оцінюють ступінь його компетентності в даній галузі, його стиль вирішення проблеми та те, наскільки йому вдалося досягти мети.

Після закінчення гри експерти порівнюють результати своїх спостережень та на їх основі роблять висновки про те, наскільки співробітник відповідає посадовим вимогам, які особистісні та професійні особливості йому притаманні, і який рівень його потенціалу. Зазвичай ассессмент проводять перед підвищенням працівників на керівні посади, щоб з'ясувати, чи здатні вони успішно виконувати нові функції, або перед складанням планів навчання співробітників, щоб визначити, кому навчання принесе найбільшу користь.

Мінус цього методу оцінки полягає в тому, що працівники розуміють, що їх оцінюватимуть за їхньою поведінкою у бізнес-грі. Тому вони можуть проявляти якості, не властиві їм у житті. Наприклад, розуміючи, яким має бути ефективний начальник відділу продажів, менеджер з продажу, який мріє про підвищення, може демонструвати величезну наполегливість у досягненні своїх цілей. Тоді як у реальному житті йому властивий дуже м'який підхід, і він рідко доводить справи до кінця, якщо на його шляху виникають перешкоди. Тому ми не рекомендуємо робити висновки з того, як співробітник буде поводитися на новій посаді тільки по тому, як він виявляє себе під час ділової гри.
Як тоді отримати повне розуміння працівників, їх особистісних особливостей та потенційних можливостей? Намагаючись відповісти на це питання, ми дійшли висновку, що найефективніше виявити існуючі якості та характеристики працівників за допомогою системи тестування. Проаналізувавши кращі існуючі тести, а також розробивши власні, ми сформували ряд інструментів, які дозволяють отримати повноцінну картину того, що з себе представляє кожен співробітник.

Перформія розробила тест, який максимально точно показує особистісні якості людини. Він може використовуватися як для оцінки існуючого персоналу, так і для перевірки особистісних характеристик кандидатів.

Особистісні якості можна умовно назвати "набором допоміжних інструментів" людини, за допомогою яких вона досягає поставлених цілей і вирішує виниклі труднощі. Бувають випадки, коли продуктивний співробітник зовсім не підходить для якоїсь посади з особистісних якостей. Тобто у нього немає "потрібних інструментів" для того, щоб впевнено і легко діяти в даній галузі, і йому доводиться долати додаткові труднощі, щоб досягти результатів. Тоді є велика ймовірність того, що робота на цій посаді не буде приносити йому задоволення, і він не зможе повністю себе в ній реалізувати. Тому знання особистісних якостей працівників відіграє ключову роль у плануванні їх розвитку в компанії та прийнятті правильних рішень про кадрові перестановки.

Що можна дізнатися про особистісні якості за тестом Перформії?

1) Наскільки людина здатна планувати свою діяльність, тривалий час фокусувати на чомусь увагу та утримувати в думці безліч деталей. Ця здатність дуже потрібна працівникам, які за родом своєї діяльності повинні одночасно виконувати кілька різних завдань або відповідати за реалізацію довгострокових проектів та угод. Наприклад, здатність планувати діяльність і пам'ятати багато різних нюансів стане в нагоді продавцям, які займаються тривалими циклами продажів і можуть роками вести одного клієнта.


2) Наскільки людина орієнтована на пошук рішень. Чи шукатиме вона плюси і нові можливості в кожній ситуації, або вона буде концентруватися на проблемах і на тому, чому неможливо виконати те чи інше доручення. Націленість на пошук рішень особливо важлива для людей на керівних посадах, оскільки вони задають тон роботи своїх підлеглих. І якщо керівники фокусують свою увагу лише на труднощах та проблемах, то й їхні співробітники теж бачитимуть у кожній ситуації перешкоди, а не можливості.


3) Наскільки людина вміє контролювати свої емоції та добре діяти навіть під впливом стресу. Що являється досить важливим для людей, чия робота передбачає часте спілкування з клієнтами. Наприклад, продавець у супермаркеті або секретар приймальні, які по кілька разів на день втрачають контроль над емоціями і зриваються на співрозмовників, можуть завдати вашій компанії велику репутаційну шкоду.


4) Впевненість людини у своїх рішеннях. І те, наскільки людина любить нове або воліє працювати в одній області. Якщо людина впевнена у своїх спостереженнях та висновках, вона самостійно може приймати рішення без необхідності отримання схвалення з боку. Здатність легко переносити одноманітність дій просто необхідна для роботи на посадах, де більшість дій повторюються день у день. Наприклад, люди, які не переносять рутини, не зможуть довго працювати бухгалтером, офіс-менеджером або секретарем. Одноманітність цієї роботи просто буде їх пригнічувати, і незабаром вони захочуть її змінити.


5) Наскільки великий у людини запас енергії та рівень активності. Люди з дуже високою активністю не можуть довго працювати на сидячій посаді. Зате їм припаде до душі робота, яка передбачає часті поїздки та постійний рух. Тобто, якщо Вам потрібно відправити когось із продавців на польові продажі, то для цього завдання краще вибрати людину з великим запасом енергії. А якщо Вам необхідно доручити комусь із них телефонне консультування клієнтів, то для цієї роботи чудово підійде людина з невисоким ступенем активності.


6) Наскільки людина здатна виявляти наполегливість і доводити всі розпочаті справи до кінця. На багатьох посадах, щоб досягти результатів, необхідно вміти "зносити перепони" на шляху до мети. Наприклад, будь-який керівник повинен долати лінь підлеглих та їх небажання працювати і, незважаючи ні на що, добиватися від них своєчасного та якісного виконання робочого плану. А це практично неможливо зробити без вияву великого ступеня наполегливості.


7) Наскільки людина здатна справлятися із тиском. Здатність витримувати тиск дуже потрібна тим співробітникам, яким за діяльністю часто доводиться "тримати удар". Особливо вона потрібна продавцям, тому що вони часто стикаються з тиском від клієнтів. По-перше, у них постійно вимагають знижки, а по-друге, саме їм першим повідомляють про будь-які недоліки товару та недоліки служби доставки. Якщо Ваші продавці не здатні витримувати тиск, то вони будуть переживати стрес щоразу, коли клієнти висловлюватимуть їм невдоволення або вимагатимуть пільгових умов.


8) Наскільки людина здатна правильно оцінити ситуацію та розставити пріоритети. Ця якість людини показує її здатність концентруватися на позитивному та виносити користь з будь-якої ситуації. Ця здатність має велике значення для керівників довгострокових проектів, яким потрібно вміти співпрацювати із різними людьми. Їм набагато простіше буде організувати спільну роботу групи людей, якщо вони будуть правильно розставляти пріоритети та бачити позитивні сторони кожної ситуації.


9) Наскільки людина вміє відчувати інших і прагне їм допомогти. Чуйність і прагнення допомагати людям певною мірою необхідні всім керівникам, тому що їх головне завдання - допомогти своїм підлеглим краще виконувати свою роботу. А для цього вони повинні зрозуміти, з якими проблемами стикається працівник, і відчути, як поговорити з ним про ці проблеми, щоб він захотів знайти спосіб їх вирішення. Крім того, певний ступінь чуйності необхідний продавцям, оскільки продаж - це завжди допомога у виборі. А для того, щоб допомогти клієнту зробити правильний вибір, продавцю потрібно зрозуміти, що стоїть за запереченням клієнта, і чим насправді спричинена його незгода.


10) Наскільки “яскраво” людина спілкується, і як швидко вона встановлює контакти з іншими людьми. Здатність першим розпочинати бесіду, а також яскраво та цікаво розповідати про що-небудь буде корисна співробітникам, які відповідають за просування Вашої компанії та представляють її у ЗМІ та на різних бізнес-подіях. Вона також допоможе HR-менеджеру, який спілкується із кандидатами, сформувати у них позитивний образ Вашої компанії.

Важливо пам'ятати, що особистісні якості не визначають здатність людини досягати результатів у сфері діяльності. Вони лише показують, як риси характеру людини можуть допомогти йому у вирішенні завдань, і з якими труднощами може зіткнутися в роботі на цій посаді.

Коефіцієнт інтелекту показує здатність людини швидко та правильно ставити та вирішувати завдання. Він визначає, наскільки людина може правильно оцінити ситуацію та максимально швидко знайти для неї оптимальне рішення. Ми рекомендуємо перевіряти коефіцієнт інтелекту у співробітників на керівних посадах, а також тих, чия посада передбачає самостійне прийняття важливих для компанії рішень.

Звертаємо Вашу увагу на те, що рівень інтелекту не гарантує чесність співробітника і не показує, чи застосовуватиме він свої здібності на благо компанії або виключно для отримання особистої вигоди. Не треба пояснювати, що розумний злодій – це біда для компанії. Тому бажано впевнитись не тільки в інтелектуальних здібностях людини, а й у її порядності, перш ніж довіряти їй займатися діяльністю, пов'язаною з фінансами.

Відтворювати - значить, точно відтворити наново. Цей тест показує здатність співробітника зробити точно те, що йому доручив керівник, нічого не спотворюючи і не додаючи від себе. Відтворення важливе для навчання: якщо в людини не дуже високе відтворення, то навчання даватиметься йому важко. Високе відтворення дуже важливе, наприклад, для особистого помічника керівника. Адже він часто відповідає за складання робочого графіка керівника та організацію всіх його поїздок. І якщо помічник керівника погано відтворюватиме отримані доручення, то керівник може пропустити важливу зустріч або вчасно не поїхати у відрядження.

Якщо у працівників низький рівень відтворення, то керівнику доводиться по кілька разів повторювати ті ж самі завдання, а потім ще й перевіряти, чи правильно їх зрозуміли. Тому, якщо Ви точно знаєте, що у співробітника, якому Ви даєте доручення, низький рівень відтворення, ми рекомендуємо попросити його повторити, що потрібно зробити. Це допоможе Вам переконатися, що працівник справді зрозумів, що Ви йому сказали, і робитиме саме це.

Цей тест визначає здатність людини бачити першопричину або джерело чогось. Давайте розглянемо, як це стосується лідерства.

Чи погоджуєтесь Ви з тим, що для того, щоб вилікувати хворобу, потрібно знати причину, яка її викликала? Наприклад, якщо просто лікувати симптоми алергії, не розуміючи, що її викликало, то через деякий час ці симптоми повторяться знову. Але якщо знайти та усунути алерген, то Вам вдасться уникнути виникнення алергії у майбутньому.

Те ж саме стосується і бізнесу. Щоб вирішити проблему, яка виникла в компанії, марно “лікувати її симптоматику”, потрібно впливати на причину цієї проблеми. І якщо лідер бачить джерело будь-якої ситуації, він точно зрозуміє, що треба робити, щоб її змінити. Здатність бачити першопричину дозволяє лідеру приймати вірні рішення та бути максимально правим у своїх діях. Якщо людина здійснює неправильні дії і часто помиляється у своїх рішеннях, їй не вдасться довго утримувати статус лідера, оскільки люди перестануть до неї прислухатися.

Ми рекомендуємо всім працівникам на керівних посадах проходити цей тест. Оскільки, усвідомлюючи причину виникнення результатів, керівник може правильно поставити співробітникам цілі і направити їх зусилля таким чином, щоб вони призвели до досягнення намічених результатів.

Правильна оцінка персоналу дозволяє отримати повноцінне розуміння всіх слабких і сильних сторін Ваших співробітників. На основі цих знань, Ви зможете вибрати найбільш ефективні методи для успішного управління персоналом у Вашій компанії.

Бажаю Вам чудового розуміння персоналу!
Олексій Самойленко


P.S. Якщо Вам сподобалася ця стаття, поставте "лайк". Це буде мотивувати нас готувати для Вас нові корисні рекомендації у сфері найму та роботи з персоналом.