Як зробити найм ефективним та швидким (7 Кроків успішного найму)

Чи виникає у Вас іноді почуття, що Ви працюєте за всю компанію? Багато керівників помічають, що без їхнього постійного контролю жодна справа не виконується так, як потрібно. Щоб не тягнути всю компанію на своїх плечах, вони витрачають левову частку часу та сил на спроби підвищити якість роботи працівників. На жаль, ці зусилля часто не приносять очікуваних покращень, і ситуація не змінюється.

Причина в тому, що ефективність роботи працівників пов'язана з його продуктивністю, тобто здатністю досягати потрібних результатів і є найважливішим показником. Ті, хто спочатку були досить продуктивні, зазвичай стають ще ефективнішими працівниками під хорошим керівництвом. А ось якість роботи співробітників, які не відрізняються продуктивністю, рідко можна покращити. Ви можете роками їх навчати і мотивувати, але так і не досягти вагомих результатів. З цього випливає:

Для цього Вам необхідно забезпечити приплив ефективних працівників до компанії. І це вирішується лише за допомогою найму. Можна сказати, що наймання продуктивних працівників життєво необхідне для успішного розвитку будь-якого бізнесу.

[Згідно з нормами Української мови, правильно говорити "найом", але в побуті зазвичай використовується слово "найм", тому саме його ми будемо використовувати в цій статті - прикл.авт. ]

Що ж потрібно робити для того, щоб створити команду, здатну привести Вашу компанію до процвітання? Саме про це ми й поговоримо у цій статті.
На основі авторської технології Перформії, можна сказати, що найм складається з певних кроків, кожен із яких призводить до конкретного результату. Виконуючи ці кроки у правильній послідовності, Ви зможете виявити продуктивних працівників серед бажаючих знайти роботу та залучити їх до Вашої компанії. Розглянемо етапи підбору персоналу докладніше.

Ефективність роботи всієї компанії складається з ефективності роботи всіх її працівників. Засновник корпорації “Sony” Акіо Моріта дуже вірно зауважив: “Які б Ви не були хороші чи щасливі, і які б Ви не були розумні чи спритні, Ваша справа та її доля перебувають у руках тих людей, яких Ви наймете” Тому людина, якій довірили підібрати працівників, впливає на долю всієї компанії. Можна сказати, що той, хто відповідає у Вашій компанії за найм, визначає, від яких людей залежатиме успіх Вашого бізнесу.

Багато керівників повністю делегують питання найму іншим працівникам, пояснюючи це своєю зайнятістю. Це помилка, яка дуже дорого коштує їхнім компаніям. Головна мета найму - створити команду працівників, які приноситимуть компанії користь та сприятимуть її розвитку. А керівники, які не приділяють уваги найму, дуже часто одержують у своє управління працівників, які не можуть або не хочуть добре працювати. У результаті вони витрачають майже весь свій час, безрезультатно намагаючись покращити якість роботи підібраних працівників.
Якщо у Вашої компанії найм зовсім не залежить від Вас, то незабаром Ви будете залежати від результатів найму. Компанію, де найм не є функцією управління, можна порівняти з візком, який їде вперед коня. Робота найнятих кимось працівників буде визначати, куди і з якою швидкістю рухається Ваш бізнес, а Вам залишиться лише “бігти за візком” та намагатися щось покращити.

Тільки зробивши найм частиною стратегії управління, Ви впливатимете на те, які працівники опиняться у Вас у компанії. Налагодивши технологію найму, Ви зможете створити команду, здатну виконувати всі поставлені завдання та досягати результатів, долаючи будь-які перешкоди.

Найм можна порівняти з риболовлею. Те, де Ви ловитимете рибу - в морі або в озері - і яку наживку візьмете з собою, залежить від того, яку рибу ви хочете зловити, вірно? Так само і в наймі. Від того, яких кандидатів Ви хочете упіймати, залежить, які інструменти найкраще вибрати для привернення їхньої уваги.
Можете уявити собі людину, яка пішла на рибалку, не дізнавшись, яка там риба водиться, і на що вона клює? Саме так роблять більшість HR-менеджерів. Вони шукають співробітників, не розуміючи, яким має бути кінцевий результат його роботи, та які якості мають бути у кандидата для успішного виконання поставлених завдань. Уявляєте, наскільки вдалий у них буде улов?

Щоб успішно підібрати персонал, необхідно точно знати цілі та завдання підбору персоналу у Вашій компанії. Іншими словами, вам потрібно розуміти, хто вам потрібен. Тому пошук нових працівників завжди треба починати зі складання портрета необхідного нам кандидата, розглянути всі моменти і тонкощі і точно побачити, хто потрібен. Одна з типових помилок найму у тому, що керівники пропускають цей крок. Через це вони упускають цінних працівників ще на початкових етапах підбору.

На цьому етапі найму у Вас має сформуватись чітке розуміння того, який працівник ідеально підійде на вільну посаду. Незадовільняйтеся загальними уявленнями – пропрацюйте портрет потрібного кандидата до найдрібніших деталей. Яку проблему у компанії вирішить найм нового працівника? Яких результатів роботи Ви від нього очікуєте? Яким вимогам він має відповідати, аби успішно справлятися з роботою? Що має рухати людиною при пошуку роботи, і які якості вона повинна мати, щоб прижитися у Вашій компанії?

Тільки зрозумівши, якого працівника потрібно знайти, Ви складете оголошення про вакансію так, щоб воно привернуло його увагу, і розмістіть його там, де потрібний Вам кандидат зможе його побачити.

Щоб найняти найпродуктивніших людей у Вашу компанію, потрібно щоб вони спочатку були серед бажаючих прийти до Вас на роботу. Оголошення про вакансію - Ваш головний шанс зацікавити кандидата та показати йому, що він завжди мріяв саме про роботу у Вашій компанії.
Всі люди різні, тому і складати оголошення потрібно під тих кандидатів, чию увагу Ви хочете привернути. Сайти пошуку роботи переповнені шаблонними оголошеннями, які зазвичай зовсім не цікаві продуктивним людям. Шукати ефективних працівників, використовуючи стандартні оголошення, все одно, що намагатися зловити щуку на наживку для коропа - результату не буде. Як тоді знайти хорошого працівника?
Правильно складене оголошення про вакансію залучить до Вашої компанії людей, які здатні виконувати навіть найважчі завдання та мають величезне бажання працювати. Хочете зрозуміти, яких кандидатів зацікавить Ваше оголошення? Тоді зверніть увагу, на чому Ви акцентуєтеся в тексті оголошення.

Чи описуєте Ви, яких результатів чекаєте від майбутнього співробітника, і що йому потрібно робити? Чи здебільшого намагаєтеся зацікавити кандидатів високою зарплатою та великими преміями? Як правило, оголошення, які більше акцентують увагу на винагороді співробітників, приводять у компанію людей, які хочуть отримувати гроші лише за факт своєї присутності на роботі. А продуктивні люди більше цікавляться тим, які завдання їм потрібно буде виконувати, і що від них потрібне для того, щоб досягти успіху на своїй посаді.

Оголошення, що описує очікувані результати роботи та завдання, які потрібно буде виконувати, відсіє бажаючих отримувати гроші, нічого не роблячи, і збільшить Ваші шанси побачити на співбесіді ефективних співробітників.

Продуктивні люди, зазвичай, довго не затримуються на ринку праці. Вони досить швидко досягають своєї мети та знаходять цікаву роботу. Щоб найняти продуктивних працівників, Вам необхідно встигнути виявити їх серед усіх, хто відгукнувся на оголошення та запросити їх на співбесіду.

Традиційний відбір по резюме є дуже довгим і не дає повного уявлення про кандидата, тому що, крім досвіду роботи та відомостей про його освіту, Ви нічого там не знайдете. Проте тисячі керівників безглуздо втрачають свій час, переглядаючи сотні резюме, намагаючись вибрати з них найкращих кандидатур. Часто буває, що коли вони дійдуть до найпродуктивнішого кандидата, він уже встигне влаштуватися на роботу. Зволікання зводить усі результати попередніх кроків найму до нуля.

Що робити, щоб швидко та якісно обробити величезний потік кандидатів? У Перформії є online ресурс, що дозволяє швидко обробляти будь-який потік кандидатів та відправити кожному претенденту на вакансію вибрані нами опитувальники та тести, які перевіряють, наскільки він підійде на цю посаду. Це дозволяє нам отримати первинну оцінку кандидата та уявлення про його особистісні якості та професійні знання. Подібний метод скорочує кількість тих, кого ми розглядатимемо для співбесіди, тому що в тести можна додати питання-обмежувачі, які не пропускають кандидата далі, якщо він не дасть на них правильної відповіді.

Якщо Ви знаєте, як за допомогою практичного завдання перевірити, чи відповідає кандидат Вашим вимогам – опишіть його в оголошенні про вакансію та вкажіть, що розглядаєте лише тих, хто його виконає. Наприклад, якщо Вам потрібен перекладач, приймайте лише заповнені іноземною мовою анкети з прикріпленим перекладом вибраного Вами тексту. А якщо Ви шукаєте менеджера з продажу - попросіть прикріпити до резюме, наприклад п'ять різних зразків персональної комерційної пропозиції.

Не всі люди, які надіслали Вам резюме, насправді готові докладати зусиль і виконувати практичне завдання. Як показує практика, це допоможе Вам відсіяти понад 40% невідповідних кандидатів, що скоротить витрати часу. У будь-якому випадку, пам'ятайте, що швидкість - це найкращий друг успішного найму. Чим швидше Ви можете обробляти потік кандидатів - тим більше шансів отримати цінного співробітника в компанію.

Одна з основних причин невдач у наймі – незнання того, на що потрібно дивитися, щоб зрозуміти, чи буде цей кандидат приносити компанії користь. Усі намагаються справити максимально гарне враження на співбесіді, тому керівникам важко розглянути суть кандидата за його вмінням красиво подати себе. У своїй практиці ми виділили чотири головні фактори найму, на які слід звертати увагу, щоб прийняти вірне рішення про найм:

1. Продуктивність

Навіщо Ви наймаєте нових працівників? Звісно ж, щоб вони приносили компанії користь і виконували всі робочі плани. Корисність кандидата компанії безпосередньо залежить від його продуктивності, тобто здатності давати результат.

2. Особистісні якості

Прийти до наміченої мети можна за допомогою різних методів. Особистісні якості людини - це її "допоміжні інструменти", якими вона користується для досягнення результатів. Найпоширеніший спосіб перевірити особисті якості людини - вдатися до допомоги тестів.

Знаючи особистісні якості людини, Ви зрозумієте, чи здатна вона вести за собою людей, наскільки легко їй буде вжитися в колективі, наскільки вона відповідальна і дисциплінована. Ця інформація покаже Вам, чи досягне вона успіху на певній посаді.

3. Мотивація

Мотивація - те, що рухає людиною під час прийняття рішень. Наприклад, коли людина влаштовується на роботу, завжди є щось, що вона хоче отримати від компанії: можливість забезпечувати себе, перспективу для кар'єрного та особистісного розвитку, престиж роботи у Вашій компанії. Питання в тому, що людина готова дати компанії натомість.

Залежно від їхньої мотивації, людей можна поділити на тих, хто дійсно хоче робити щось цінне і бути корисним компанії, і тих, хто зацікавлений лише у власній вигоді та не бажає особливо вкладати зусиль у роботу. Знаючи мотивацію кандидата, Ви можете уявити якість роботи майбутнього співробітника.

4. Знання

Під знаннями ми маємо на увазі не просто запомнену інформацію, а професійні навички та вміння, які людина може впевнено застосовувати для досягнення потрібних результатів.

Хочемо звернути Вашу увагу на те, що з усіх факторів найму саме недобір знань найлегше заповнити. Особливо, якщо аналізований Вами кандидат справді продуктивний і у Вас у компанії є система навчання працівників

Як же перевірити кандидата за цими критеріями у процесі співбесіди? Обов'язково запитуйте людину про її результати на минулому місці роботи: чого вона досягла, яким був її внесок в успішність компанії, і чи вимірювала вона якось результати своєї роботи? Відповіді покажуть рівень продуктивності кандидата. Якщо на минулій роботі у людини були хороші досягнення, і вона може пояснити, як вона їх досягла, значить, працюючи у Вас вона успішно виконуватиме поставлені завдання.

Щоб зрозуміти, з якою метою людина приходить до Вас на роботу, дивіться, на чому сконцентрована її увага під час співбесіди. Чи запитує вона про нюанси роботи та про те, що саме Ви від неї очікуєте як від працівника? Чи все, про що вона говорить, зводиться до заробітної плати, можливих пільг та бонусів? Те, чим найбільше цікавиться кандидат, дасть Вам уявлення про його мотивацію.
Якщо Вам необхідно перевірити рівень професійних знань, дайте кандидату практичне завдання, яке може показати, наскільки впевнено він діє у цій галузі. Або попросіть спеціаліста в даній сфері скласти опитувальник або тест, який виявляє знання, які Ви даватимете кандидатам.

Якщо Ви підбиратимете працівників за цими критеріями, а не за здатністю кандидатів справляти ефектне враження, у Вашій компанії працюватимуть люди, які дійсно сприяють її розвитку та процвітанню.

Наведення довідок - найбільш вірний спосіб підтвердити попередні результати роботи кандидата, про які він розповів Вам на співбесіді. Багато керівників приймають рішення про найм людини на підставі враження, яке вона справила під час співбесіди. Вчиняючи так, Ви ризикуєте найняти собі в компанію людину, яка чудово вміє пускати пилюку в очі, але при цьому не приносить компанії жодної користі.

На що потрібно звертати увагу під час перевірки рекомендацій? У розмові з минулим керівником намагайтеся отримати якнайбільше фактів про кандидата та його досягнення. Запитуйте конкретні показники його роботи у цифрах. Уточнюйте, які його дії та ідеї призвели до успіхів компанії. Запитайте, чого не вистачало б у компанії, якби вони не мали цього працівника. Намагайтеся не відволікатися на емоційну оцінку кандидата і концентруйте свою увагу на реальних фактах.

Тільки після довідок про кандидата, Ви можете переконатися, що він дійсно приносив компанії користь, а не ховався за чужими результатами і не був просто виконавцем чужих ідей.

Якщо кандидат, якого Ви розглядаєте, ще не пішов з минулого місця роботи, ми радимо доручити йому закінчити там всі завдання і повністю передати посаду перед тим, як приходити до Вашої компанії. Тоді, працюючи у Вас, він не буде відволікатися на попередні незавершені справи. Крім того, якщо людина негарно йде з попереднього місця роботи - є ймовірність, що від Вас вона буде йти точно так само. Приходячи до Вас, працівник не повинен бути пов'язаний з зобов'язаннями щодо минулої роботи.

Що включає в себе правильна адаптація на посаді? Насамперед, ознайомлення з компанією, її цілями та особливостями роботи. Зробити це потрібно в перший день роботи нового працівника. Керівник та співробітник повинні сформувати однакове розуміння продукту посади. Для цього працівнику необхідно розуміти, чого прагне компанія, і як його робота має допомогти здійснити її цілі.

Нового працівника якнайшвидше потрібно ознайомити з особливостями роботи у Вашій компанії. Не знаючи їх, він намагатиметься реалізувати ідеї, які приносили результати в минулому, але можуть не підходити до Вашого бізнесу. Ви заощадите багато часу та нервів, якщо одразу ж поясните новій людині специфіку роботи Вашої компанії.

Допоможіть новому працівникові налагодити взаємодію з колегами. Розкажіть про прийняті у Вашій компанії корпоративні методи комунікації. Чим швидше він зрозуміє, як він може зв'язуватися з керівником та іншими співробітниками, тим легше новий працівник освоїться і швидше він почне давати результати роботи.
Перші робочі дні формують у людини думку про компанію та розуміння того, чи буде йому тут комфортно працювати. В результаті правильного вступу на посаду новий співробітник відразу відчує себе комфортно і вже з першого дня роботи почне приносити компанії користь.

Головна мета кожного етапу найму – залучити до Вашої компанії продуктивних людей і не дати можливості тим, від кого не буде користі, потрапити до неї. Правильно виконуючи всі кроки найму, Ви зможете знайти по-справжньому цінних працівників, які будуть робити вагомий внесок у розвиток Вашої компанії.

Бажаю Вам наймати найкращих працівників!
Олексій Самойленко

P.S. Сподобалась стаття? Ви бачите, як наші рекомендації можуть допомогти Вам у пошуку цінних працівників? Тоді ставте лайк та пишіть Ваші успіхи у сфері найму у коментарях – ми будемо раді розділити їх з Вами!