Генрі Форд, засновник міжнародної компанії “Ford Motor Company”, стверджував: “Якщо ти маєш ентузіазм, ти можеш зробити все, що завгодно. Ентузіазм – це основа будь-якого прогресу”.
Такі легенди менеджменту як Джек Уелч, Стів Джобс та Лі Якокка також керувалися переконанням, що щирий інтерес працівників до роботи є одним із головних факторів, що визначають їхню ефективність.

На жаль, дуже часто кандидат, який виглядає багатообіцяюче на співбесіді і говорить про майбутню роботу з "блиском в очах", надалі виявляється працівником, який працює без жодного ентузіазму. У більшості випадків це відбувається через нерозуміння того, що саме спонукає кандидата влаштуватися до Вас на роботу, тобто його справжню мотивацію. У статті ми поговоримо про те, як безпомилково визначати мотивацію кандидатів, які хочуть працювати у Вашій компанії.

Для початку давайте розберемося в тому, що ми розуміємо під мотивацією. Сучасний тлумачний словник української мови визначає мотив як "спонукальну причину, підставу і привід до будь-якої дії, вчинку". Отже, мотивація - це те, що рухає людиною у прийнятті рішень, те що спонукає їх прийти шукати шанс влаштуватися працювати. Як ми вже писали раніше, претенденти приходять до Вашої компанії з уже наявною у них мотивацією. При підборі персоналу дуже важливо розуміти, що спонукало кандидата шукати роботу саме у Вашій компанії.

Щоб дізнатися, які основні фактори керують кандидатами у прийнятті рішень, потрібно вивчити, які взагалі існують види мотивації.

Щоб глибоко вникнути в цю тему, для початку необхідно зрозуміти, що будь-яку діяльність людини можна уявити як постійний обмін вхідного та вихідного потоків. Давайте розберемося в тому, що це означає.

Незалежно від посади людина щось робить на роботі: вона виконує якісь функції і вирішує поставлені перед нею завдання. Всі дії, які робить людина, вся користь, яку вона приносить суспільству - це її вихідний потік, тобто те, що від неї виходить. Продавець продає, кухар подає страву, хатня робітниця навела лад у будинку - все це вихідний потік. Будь-яка робота - це те, що виходить від кандидата.

Як правило, за вчинені нею дії і за кінцевий результат людина щось отримує. Що зазвичай одержують працівники за свою роботу? Заробітну плату, комфортне робоче місце, зручний робочий графік, соціальний пакет, навчання новим навичкам, статусність і престиж компанії, в якій вона працює... Все, що людина отримує - це її вхідний потік, тобто те, що до неї приходить .

Мотивація кандидата багато в чому визначається саме тим, на який із цих потоків людина більше орієнтована, якому із них вона надає першорядну значимість. Ви помічали, що є кандидати, які на співбесіді завжди цікавляться тим, що вони отримають, і навіть не намагаються дізнатися, що взагалі потрібно буде робити і який результат від них очікують? Зазвичай так поводяться люди, орієнтовані на вхідний потік. Такі кандидати зазвичай хочуть отримати щось, перш ніж вони почнуть робити якісь дії і приносити компанії користь.

Люди, які велику важливість надають вихідному потоку, зазвичай спочатку дізнаються про нюанси роботи і про те, що від них очікується, а вже потім запитують про оплату та інші можливі бонуси. Як правило, так поводяться кандидати, які згодні з тим, що, перш ніж щось отримати, потрібно спочатку щось для цього зробити.

Залежно від того, на якому потоці сконцентрована людина, можна назвати кілька видів мотивації. Їх сформулював та описав, як Шкалу спонукальних мотивів, філософ 20-го століття Л.Рон Хаббард.
У своїй роботі з оцінкою мотивації кандидата ми взяли за основу цю шкалу.

Це найнижчий рівень мотивації.
Можна сказати, що люди, які перебувають на цьому рівні, орієнтовані тільки на вхідний потік і їх цікавлять лише гроші та матеріальні блага, які вони отримують. Вони навіть можуть бути хорошими фахівцями та досить якісно виконувати свою роботу. Але, як правило, з такими працівниками неможливо побудувати надійну та міцну команду, яка буде з Вами довгий час. На людей із таким рівнем мотивації не можна покластися. Вони, без сумніву, перейдуть до конкурентів у будь-який момент, як тільки їм запропонують більш високу зарплату. І тим більше, такі працівники не залишатимуться з компанією у важкі часи, особливо якщо буде ухвалено рішення про тимчасове скорочення зарплат.

Багато керівників помилково вважають, що зараз всі працівники мотивовані лише грошима, тому система стимулювання персоналу у їх компаніях побудована саме на збільшенні грошових виплат. Але, як показує практика, гроші далеко не завжди являються головним мотивом людини при влаштуванні на роботу.

Звичайно, людина буде сфокусована на грошах, якщо вона шукає роботу для того, щоб за їх допомогою вийти із важкої матеріальної ситуації. Наприклад, їй не вистачає грошей, щоб сплатити орендовану квартиру, або у її родича виникли проблеми зі здоров'ям і терміново потрібні дорогі ліки. У цих випадках її увага справді буде сфокусована на грошах до тих пір, поки не вдасться успішно вирішити нагальні проблеми. Але неправильно говорити, що це справжній рівень мотивації, коли людина перебуває у подібній ситуації.

Говорити про рівень мотивації людини можна в тому випадку, коли в неї достатньо грошей для прожиткового рівня, тобто коли її безпека, здоров'я і базовий комфорт не залежить через брак фінансів. Саме в цих випадках потрібно дивитися на те, що спонукає людину шукати роботу. Ми можемо говорити про те, що людина мотивована лише грошима, якщо її не цікавить нічого, крім розміру зарплати та премій, які вона отримуватиме. Але, як показує практика, багатьох кандидатів насправді цікавить щось, крім заробітної плати. Наприклад, репутація компанії, якість виробленої нею продукції або послуг, а також те, що саме їм потрібно робити на посаді.

Кандидати, які знаходяться на цьому рівні мотивації, також надають великої значущості потоку, що входить. Вони вибирають компанію, насамперед, на підставі того, які плюси вони бачать там для себе. До особистого зиску можна віднести все позитивне, що людина отримує, влаштовуючись працювати у компанію.

Наприклад, можливість роботи за зручним для кандидата графіком, комфортно обладнане робоче місце з сучасним комп'ютером та гарним видом з вікна, корпоративні традиції влаштовувати для працівників масштабні свята, часті додаткові вихідні або розташування компанії поряд з будинком, щоб не витрачати час та гроші на дорогу. До особистого зиску можна віднести статусність та імідж компанії. Адже дуже часто згадка великих міжнародних компаній у резюме надалі відкриває перед кандидатом двері багатьох фірм. Крім того, в багато компаній, які вважаються лідерами у своїй галузі, часто приходять для того, щоб набратися досвіду і використовувати компанію, як тренувальний полігон своїх навичок, стати справжнім фахівцем у даній сфері. Особливо, якщо у компанії існує система навчання працівників, яка дозволяє їм удосконалити свої навички.

Звичайно, комфортні умови роботи та всілякі системи заохочень є досить приємною складовою. І, безумовно, дуже добре, коли це є в улюбленій справі. Але це не має бути єдиним чинником, який цікавить людину під час вибору роботи. Робітники, які працюють у компанії тільки заради особистої вигоди, теж не відрізняються надійністю, оскільки будь-якої миті вони можуть перейти в іншу компанію з більш комфортними умовами роботи.

Ми розглянули два рівні спонукальних мотива, властивих людям, орієнтованим на вхідний потік. Як правило, їм насамперед потрібно зрозуміти, які блага вони отримають, перш ніж почнуть щось робити та приносити компанії якусь користь. Як правило, лише матеріальна мотивація персоналу може спонукати таких працівників до дій. Але її ефект триває дуже недовго, і невдовзі навіть систематичні матеріальні заохочення не будуть давати Вам потрібних результатів від роботи таких співробітників.

Хочу застерегти не кидатися в крайнощі. Дуже важливо розуміти, що цікавитися вхідним потоком це цілком нормально для будь-якого кандидата. Люди хочуть знати, що вони будуть отримувати. Це цілком нормально, але лише за умови, що кандидат щиро цікавиться на співбесіді також тим, що йому необхідно буде робити і який результат від нього очікується.
На мій погляд, цей рівень мотивації легко можна уявити у вигляді градієнтної шкали. В самому низу цієї шкали, буде максимальна концентрація на особистій зиск і вхідному потоці, а в самому верху концентрація уваги на особистій вигоді зменшиться, аж до перехідного моменту, коли вже більша частина уваги буде спрямована на вихідний потік, і тоді це буде наступний рівень спонукального мотиву.

Наступні рівні мотивації, які ми розглянемо, притаманні людям, які більшою мірою орієнтовані на вихідний потік. Вони мають розуміння, що для того, щоб щось отримати, потрібно спочатку дещо зробити.

Переконаність - це впевненість людини у її точці зору.

Аналізуючи цей рівень мотивації, засновник та президент Перформії Володимир Сидоренко виділив кілька рівнів особистої переконаності:

1. Подобається робота: люди, які перебувають на цьому рівні мотивації, можуть впевнено сказати, що їм подобається їхня робота. Вони переконані в тому, що їм потрібно займатися саме цією діяльністю, і прагнуть виконувати її максимально якісно та ефективно. Вони також вважають, що їхня робота має велику значущість для компанії.

2) Відданість босу: у цьому випадку керівник є авторитетом для працівників, вони переконані у правильності його рішень і готові йти за ним. Цей рівень мотивації сильніше пов'язує людину з компанією, ніж той факт, що їй подобається її робота. Адже якщо людині просто подобається займатися певною діяльністю, це не робить її набагато ближче до Вашої компанії, адже вона може також займатися улюбленою справою, працюючи в інших фірмах. А ось якщо людина хоче працювати з конкретним керівником, то вона буде більш пов'язана з компанією.

Такий рівень мотивації має лише один мінус. Якщо керівник, якому довіряє персонал, вирішить відійти від справ, то невдовзі з компанії може звільнитися багато цінних працівників, які “не приймуть” його наступника. Окрема ситуація, коли керівник, рішення якого викликають довіру працівників, є одним із топ-менеджерів компанії. У цьому випадку треба розуміти, що якщо він колись захоче перейти на роботу в іншу фірму, то багато ключових працівників можуть піти за ним.

3) Відданість цілям компанії: працівники на цьому рівні мотивації відчувають значимість своєї роботи, їм близькі цілі компанії, і тому вони готові докладати максимум зусиль для їхнього здійснення. Люди, які віддані цілям компанії, часто готові виходити за рамки їхніх прямих обов'язків і робити більше, ніж від них очікується.

Зазвичай такий рівень мотивації можна зустріти у співробітників компаній, які займаються соціально-корисним бізнесом. Наприклад, створюють екологічно безпечні опалювальні котли або виготовляють сонячні батареї, які допомагають уникнути шкоди від використання палива.

Як правило, при зовнішньому наймі у Вас буде більше шансів знайти людей, яким просто подобається їхня робота або конкретний вид діяльності. А вже потім, за допомогою правильного керівництва та роз'яснень, прояснення цілей компанії, підняти співробітників на вищі рівні мотивації. У цьому й криються управлінські навички керівника. Роздмухувати в персоналі вогник інтересу і перетворювати його на полум'я, яке неможливо загасити простим подувом вітру. Особливо, якщо Ваш продукт чи послуги є соціально значущими та приносять користь суспільству.

Людина, яка перебуває на цьому рівні мотивації, робить щось не тому, що їй за це заплатять, і навіть не тому, що їй подобається ця робота, а тому, що вважає своїм обов'язком займатися цією діяльністю. Такі співробітники повністю асоціюють себе з компанією та ставляться до неї як до своєї власної. Вони дбають про компанію і вважають своїм обов'язком сприяти її розвитку. Такі співробітники працюють з повною віддачею, максимально викладаються і роблять все можливе для того, щоб зробити свій внесок у довгострокове процвітання компанії.

Тільки дуже благородна справа може спричинити у людини такий рівень мотивації. Наприклад, люди з такою мотивацією можуть працювати рятувальниками, поліцейськими чи пожежниками, відчуваючи, що порятунок людських життів є їхнім обов'язком. Вчителі, які здобули професійне визнання і могли б працювати у найкращих столичних школах, але, незважаючи на це, вирушають у сільські школи, щоб місцеві діти могли здобути гідну освіту, діють на рівні боргу. Ще один приклад людей з мотивацією на рівні боргу - творці та учасники некомерційних організацій, діяльність яких спрямовано на поліпшення умов життя суспільства, чи створення дитячих будинків, соціальних їдалень, чи реалізація екологічних проектів.
У комерційних організаціях важко зустріти людей, які знаходяться на рівні мотивації “почуття обов'язку”, якщо бізнес не має яскраво вираженої соціальної спрямованості. І звичайно, при підборі персоналу, швидше за все, вам не зустрінеться кандидат на цьому рівні мотивації. Це копітка робота - підняти своїх співробітників до цього рівня.

Тож, як з'ясувати рівень мотивації кандидата, який бажає влаштуватися на роботу у Вашу компанію? Під час спілкування з шукачем дивіться, на що спрямована його увага. На чому сконцентровано інтерес кандидата? Які питання він ставить? Що він хоче дізнатися насамперед: нюанси роботи на посаді, або яка у Вашій компанії існує система бонусів?

Адже, щось може розвиватися і жити лише тоді, коли ми звертаємо на це свою увагу. Якщо людина звертає основну свою увагу на вхідний потік, тобто дивиться на те, що вона буде отримувати і цікавиться тільки тим, як їй отримати ще більше, то саме цей потік є для неї найважливішим. Тому під час співбесіди її увага, так чи інакше, повертатиметься до грошей або особистої вигоди.

Якщо ж увага людини, більшою мірою, спрямована на те, що вона робитиме, і на ту користь, яку вона зможе принести компанії на цій роботі, вона орієнтується на вихідний потік і виділяє його як значніший. Це хороший показник при прийомі на роботу, тому що такі працівники трудяться, як правило, більш ефективно, а отже, є більш потенційно цінними для компанії.

Важливо розуміти, що момент працевлаштування кандидата у Вашу компанію, зазвичай ніколи не є переломним у житті даного кандидата. Це означає, що в минулому у кандидата мають бути реальні приклади ситуацій, де кандидат уже виявляв і діяв на рівні мотивації, який він Вам демонструє на співбесіді, як свій істинний рівень мотивації. Шукайте у минулому підтвердження цьому.

Як показує практика, непоганий рівень мотивації, на який може розраховувати керівник при зовнішньому підборі персоналу - це високий рівень особистої вигоди, це коли людина, наприклад, хоче навчитися новій справі, придбати нові навички, і це для неї поки що в пріоритеті. З цього рівня не дуже складно хорошому керівнику підняти рівень мотивації працівника, якщо компанія займається гідною справою. Найчастіше, найкращий рівень мотивації, на який може розраховувати керівник при зовнішньому підборі персоналу - це, особиста переконаність людини у тому, що йому подобається ця робота.

Однак ми хочемо звернути Вашу увагу на те, що мотивація та стимулювання трудової діяльності персоналу – це завдання керівників усіх рівнів. Саме керівник має можливість змінити рівень мотивації працівників.

Наприклад, люди, яким спочатку просто подобається їхня робота, потім можуть щиро цікавитися цілями компанії та робити все можливе для їх здійснення. Крім того, правильне управління персоналом може також зрушити працівників з бажання отримати особисту вигоду та викликати у них щирий інтерес до цієї роботи.
Наприклад, більшість Ваших співробітників можуть працювати у Вашій компанії тільки задля отримання досвіду та знань у певній сфері, що вказує на їх певний рівень мотивації. Але, якщо Ви грамотно використовуєте нематеріальне стимулювання персоналу, наприклад, захоплюєте працівників цілями компанії та показуєте їм значущість їхньої роботи, то згодом цим людям може щиро сподобатися працювати у Вашій компанії. І рівень мотивації з особистої вигоди підніметься до особистої переконаності. Не виключено також, що потім вони повірять у Вас як у керівника або "переймуться" місією компанії і щиро захочуть її реалізувати.

Грунтуючись на багаторічній практиці Перформії, ми можемо з упевненістю сказати, що, роблячи правильні управлінські дії та працюючи із залученістю персоналу, керівник може підняти співробітників на більш високі рівні мотивації. І це є одним з найважливіших завдань керівників, тому що від ступеня залучення працівників багато в чому залежить ефективність їх роботи, а отже, і продуктивність усієї компанії.

Успіхів Вам у розвитку Вашої компанії!
Олексій Самойленко

P.S. Якщо інформація у цій статті виявилася Вам корисною – ставте “лайк”. Якщо у Вас виникли запитання або побажання на теми статей - вказуйте їх у коментарях.