Помилки в Наймі, які Заважають Вам Успішно Працювати

Девід Прічард - керівник групи передової стратегії та політики компанії "Microsoft" - зауважив: "Найкращим подарунком для наших конкурентів буде прийняття невірних рішень про прийом на роботу". Від того, кого Ви приймаєте працювати у Вашій компанії, залежить те, наскільки швидко та успішно вона розвиватиметься. Жодна стратегія розвитку не принесе Вашій компанії успіху, якщо у Вас немає людей, здатних її здійснити.

Розуміючи це, наші клієнти часто звертаються до нас із питанням, як зробити найм працівників максимально успішним? Грунтуючись на багаторічній практиці Перформії, ми виявили, що існують поширені помилки в наймі, які не дають керівникам досягти бажаних результатів у цій галузі.

Про те, чому вони виникають і як їх уникнути, ми поговоримо у цій статті.

Як Ви знаєте, Перформія розробила авторську технологію найму, що дозволяє залучати в компанії працівників, які сприятимуть її розвитку і можуть давати потрібні результати праці. Відповідно до технології Перформії, найм працівників є технічною областю, яка включає в собі точну систему дій.

Якщо Ви виконуєте певні дії, то кожен етап найму приводитиме Вас до потрібних результатів і зменшує шанси “невідповідних” кандидатів потрапити до Вашої компанії. При цьому досягнуті результати не будуть несподіванкою, вони будуть закономірними та прогнозованими. Але все це працює лише за умови повного дотримання технології найму.

Аналізуючи досвід наших клієнтів, ми виявили, що вони стикалися з невдачами у сфері підбору персоналу саме в ті моменти, коли вони порушували технологію найму або відхилялися від неї. Зазвичай, це відбувається у двох випадках: іноді людина, яка відповідає в компанії за найм, може зробити елементи самодіяльності, намагаючись удосконалити або спростити технологію. Але набагато частіше HR-менеджери відходять від технології та пропускають обов'язкові кроки найму, якщо для їх здійснення потрібно подолати додаткові труднощі.

Наприклад, одним із найпоширеніших порушень технології найму є прийом кандидатів на роботу без попереднього наведення довідок з усіх попередніх місць роботи. HR-менеджери часто виправдовують це тим, що вони не змогли зв'язатися з колишнім керівником претендента. Наприклад, тому, що кандидат працював за кордоном, як це часто буває у випадку з ТОП-менеджерами, і для спілкування з його керівником потрібне знання іноземної мови. Або тому, що підприємство, де працював кандидат, закрилося чи переїхало, і контактні дані цієї фірми наразі невідомі.

В результаті, не бажаючи витрачати додатковий час та сили, багато хто пропускає етап наведення довідок. Відтак досягнення кандидата, про які він розповів на співбесіді, залишаються непідтвердженими. І це призводить до того, що у Вашу компанію можуть потрапити люди, які вміють справити гарне враження, але не можуть на практиці досягти потрібних результатів роботи.
Іноді HR-менеджер може пропустити якийсь із кроків технології, подумавши, що він не має сенсу або не є дуже важливим. Наприклад, він може вирішити не запрошувати спеціаліста для перевірки знань кандидата, побачивши у нього червоний диплом престижного ВНЗ. Або не перевірити мотивацію кандидата, який йому сподобався, вирішивши, що при потребі рівень мотивації співробітників легко можна буде підняти. Це може призвести до того, що у Вашу компанію будуть найняті люди, яким не вистачає професійних навичок у своїй галузі. Або ті, хто мотивований лише фінансовою вигодою та байдужий до долі компанії.

Як показує практика, порушення або відхилення від пунктів технології призводять до того, що керівники та HR-менеджери втрачають контроль над областю найму і зазнають невдачі. Успішний підбір кадрового персоналу можливий лише за виконання всіх кроків методики найму у правильній послідовності. Тому дуже важливо, щоб той, хто відповідає у Вашій компанії за найм, чітко дотримувався технології найму, долаючи всі труднощі, які при цьому виникатимуть! Тоді Ви зможете значно скоротити кількість невдач у наймі та досягти у цій галузі потрібних Вам результатів.

Наполеон одного разу сказав, що хороший генерал не має поганих солдатів. І багато керівників керуються цією точкою зору у питаннях найму та управління персоналом. Вони впевнені, що з будь-якого кандидата можна зробити гарного працівника, підвищивши ефективність його роботи. А отже, немає сенсу відбирати персонал на підставі якихось спеціальних критеріїв, які звужуватимуть коло претендентів на вакансію. Щоб показати, чому це помилка, давайте зупинимося на цій ідеї докладніше.
Яких працівників Ви вважаєте цінними для компанії? Практика показує, що найціннішими є ті працівники, які своєю ефективною роботою приносять компанії найбільшу користь. Тобто ті, хто максимально швидко та якісно виконує свою роботу, щоб домогтися бажаних результатів у своїх галузях. Виходячи з багаторічного досвіду Перформії, ми можемо стверджувати, що ефективність роботи людини залежить від її продуктивності.

Продуктивність - це характеристика або якість людини, яка вказує на наявність у неї результатів на роботі та/або у житті в теперішньому часі та/або в минулому. Саме ступінь продуктивності співробітника визначає його здатність досягати намічених результатів на своїй посаді, а отже, приносити користь компанії. Тому перевірка продуктивності є одним із головних кроків у нашій технології найму.

Перформія розробила класифікацію працівників залежно від ступеню їхньої продуктивності:

1) "Перформери" - ті, хто завжди дивляться на продукт (результат) та продукують його. Перформери завжди бачать кінцевий результат будь-якої діяльності, що дозволяє їм самостійно вибрати саме ті дії, які швидше і найкраще призведуть до його здійснення, і досягнення потрібного результату.

2) “Хороші виконавці” - ті, хто мають сильне бажання працювати, але не завжди бачать кінцевий результат діяльності. Вони щиро хочуть діяти та успішно справляються з поставленими завданнями. Вони частіше сфокусовані на діях, а не на результатах, тому потребують точної постановки завдань для того, щоб максимально швидко дійти потрібних результатів.

3) "Погані виконавці" - ті, хто не мають бажання працювати і робити щось. Вони створюють вигляд постійної зайнятості, але шукають всі можливі приводи, щоб не виконувати роботу. Можна сказати, що погані виконавці так само швидко виходять із ладу, як китайські підробки дорогих брендів. Вони можуть приносити користь, лише перебуваючи під постійним контролем та тиском керівника.

4) "Творці проблем" - ті, хто своєю роботою приносять компанії набагато більше проблем, ніж користі.
Тепер повернемося до ідеї про те, що керівник може перетворити будь-якого кандидата на хорошого працівника. Уявімо, що керівник, який дотримується цієї ідеї, найняв працівників, не перевіряючи їхньої продуктивності. У результаті в його колективі виявилося багато поганих виконавців. Щоб зробити з них по-справжньому цінних для компанії працівників, керівнику необхідно знайти спосіб, що дозволяє підвищити їх продуктивність. А зробити це не так і просто, м'яко кажучи.

Для того щоб зрозуміти, чому на продуктивність важко вплинути, нам потрібно подивитися на те, як взагалі досягаються результати в будь-якій галузі життя. Як правило, спочатку у людини з'являється ідея про результат або його бачення. Тобто людина точно розуміє, чого вона хоче досягти. Далі вона визначає дії, які допоможуть їй дійти наміченої мети. І вже потім, здійснюючи ці дії, людина досягає бажаного результату.
Як правило, на шляху до результату завжди виникають труднощі та фактори, що відволікають увагу. Крім того, є ще внутрішні бар'єри людини - ледачість і небажання працювати - які заважають їй досягати результатів.

Наявність у людини результатів свідчить про те, що вона успішно справлялася з усіма зовнішніми та внутрішніми труднощами у минулому на шляху до мети. Це говорить про те, що вона усвідомлювала необхідність виконання певних дій і зробила їх, не зупиняючись на півдорозі і не відволікаючись на щось менш важливе.
Коли працівник вже певною мірою ефективний у тому, що він робить, його можна зробити ще ефективнішим. Керівник, якби об'єднуючись, із працівником проти труднощів, може своїм управлінням допомогти йому швидше та успішніше подолати бар'єри та досягти результату. Але, якщо людина не здатна подолати свою лінь, якщо вона здається у разі перешкод і перестає йти до наміченої мети, то один керівник нічого не зможе зробити. Бо в цьому випадку людина сама стає своєю найголовнішою перешкодою, яка заважає їй досягати результатів.

Звичайно, немає нічого неможливого, якщо ми говоримо про людей. Якщо Ви готові присвячувати практично весь свій час тому, щоб постійно контролювати, навчати та допомагати працівникові, ефективність якого Ви хочете підвищити, то якоюсь мірою Вам це вдасться. Особливо якщо йдеться про працівників на більш простих посадах, як, наприклад, двірник чи прибиральниця. Там набагато простіше навчити співробітника якійсь методиці, що дозволяє збільшити швидкість і якість виконуваної ним роботи.
Але чим складніше посада, тим важче Вам буде перетворити поганого на хорошого виконавця. І майже неможливо буде прищепити їм фокус на результат, властивий перформерам. Особливо якщо працівники, продуктивність яких Ви хочете підвищити, не знаходяться в одному офісі з Вами, і Ви не можете постійно займатися тільки ними.
Тому набагато простіше і ефективніше спочатку налагодити найм персоналу в організацію таким чином, щоб залучати до компанії тих, хто вже має високу продуктивність і здатний приносити користь компанії. Ви витратите набагато менше сил та ресурсів компанії на те, щоб підвищити ефективність таких людей, і при цьому Ваші зусилля будуть ефективнішими.

Ми вже неодноразово писали, що людина, яка відповідає за найм у Вашій компанії, обов'язково має бути перформером, оскільки тільки перформер зможе виявити серед кандидатів продуктивних людей, здатних приносити користь компанії. Чому ніхто, крім перформера, не зможе зрозуміти, чи здатний кандидат добиватися потрібних результатів роботи?
Для того, щоб правильно оцінити здатність кандидата досягати результатів за його відповідями на співбесіді, HR-менеджер сам повинен мати бачення кінцевого результату роботи на будь-якій посаді. А це бачення є лише у перформера. Навіть дуже хороші виконавці не можуть відрізнити тих, хто націлений на досягнення результатів від решти претендентів на вакансію. А якщо Ви поставите людину з низьким ступенем продуктивності відповідати за найм - то Ви просто прирікаєте свою компанію на крах, тому що вона зможе найняти продуктивного працівника лише за допомогою дива.

Є ще одна причина, через яку найм можна довіряти тільки перформеру. Вона полягає в тому, що у перформерів та виконавців різні підходи до роботи. Навіть знаючи правильну технологію найму, виконавець не знатиме, що йому робити, зіткнувшись з труднощами в її застосуванні, і буде гостро потребувати керівництва. У той час як перформер шукатиме додаткові шляхи для досягнення результату і не заспокоїться, поки він не буде досягнутий.
Уявіть, що оголошення про вакансію у Вашій компанії, розміщене на сайті працевлаштування, не дає потрібний відгук. Виконавець зробить всі запропоновані за технологією кроки, які йому відомі, і далі чекатиме, коли ситуація покращиться. Перформер же постійно пам'ятатиме, що потрібний йому результат ще не досягнутий. Тому він зробить усе можливе, щоб збільшити відгук на вакансію: розмістить це оголошення в місцевих газетах чи ВНЗ, розклеїть його на автобусних зупинках або шукатиме відповідного кандидата через знайомих.

Різниця у їхніх підходах викликана тим, що перформер завжди сфокусований на досягненні результатів. Тому їхня відсутність дуже помітна для перформера і приносить йому дискомфорт. Якщо виконавець радіє з того, що він зміг зробити щось корисне, незалежно від того, чи було досягнуто кінцевої мети, то перформера радує саме досягнення результату, якого він прагнув. Чим, у випадку з HR-менеджером, є вдало закриті вакансії у Вашій компанії.
Більш детально ми аналізуємо, якій людині можна довірити область найму у статті "Як правильно вибрати HR-менеджера". Проте вже тим, що Ви поставите на посаду HR-менеджера перформера, Ви зможете значно покращити результати Вашої компанії в області найму.

Ми багато разів наголошували на тому, наскільки важливо враховувати особистісні якості кандидата при наймі. Ви знаєте, що особистісеі якості є “набором допоміжних інструментів” людини, за допомогою яких вона долає всі перешкоди на шляху до мети.

Особистісні якості показують, що людині подобається, від чого їй дискомфортно, з чим вона може з легкістю впоратися, а що представлятиме для неї вагомі перешкоди. Можна сказати, що знання особистісних якостей кандидата дає Вам "інструкцію", необхідну для успішної роботи з ним. Знаючи особистісні якості людини, Ви не тільки заздалегідь бачите, які складнощі можуть виникнути у кандидата на обраній ним посаді, але й зрозумієте, як ним найефективніше керувати. Тому успішний підбір кадрів у організацію можливий лише з урахуванням особистісних якостей людини.

Є один важливий момент щодо особистісних якостей працівників, на який ми хочемо звернути Вашу увагу.

Вона може бути впевнена у тому, що нова робота припаде їй до душі, і вона зможе досягти успіху. Однак якщо людина раніше не працювала на такій самій посаді, вона може помилятися, думаючи, що їй сподобається ця робота.

Наприклад, багато людей вважають, що посада помічника керівника включає постійні відрядження, представлення компанії на бізнес-конференціях і активну допомогу в плануванні стратегії компанії. Тому людина, якій подобається часта зміна обстановки та пізнання чогось нового, може бути впевнена у тому, що вона знайшла для себе ідеальну роботу. У той час, як Вам насправді потрібна людина, якій потрібно буде часто виконувати рутинну роботу і знаходитися в офісі під час Ваших від'їздів.

Тому керівнику необхідно знати особистісні якості кандидата ще до його прийому на роботу. Адже якщо поставити людину на посаду, яка не підходить їй за особистісними якостями, вона не зможе себе повністю реалізувати і не досягне потрібних результатів у цій галузі. Швидше за все, незабаром вона і сама захоче піти з роботи, тому що вона не приноситиме їй очікуваного задоволення. Точно розуміючи, що включає робота на кожній посаді у Вашій компанії, і знаючи особистісні характеристики людини, Ви зможете уникнути неправильних призначень на посаду. Особливо це стосується внутрішнього найму, коли Ви підвищуєте на посади існуючих співробітників.

Звертаємо Вашу увагу на те, що область підбору та управління персоналом безпосередньо пов'язана із взаємодією з людьми. Щоб успішно контролювати сферу найму та досягти в ній значних результатів, керівникам потрібно добре розумітися на людях, бачити, що ними рухає при прийнятті рішень, і що заважає їм повністю використовувати свій потенціал у роботі. Для цього кожному керівнику необхідно підвищувати знання про людей. Тільки удосконалюючи своє розуміння людей, Ви зможете зробити найм та подальше управління персоналом максимально успішним.

Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко

P.S. Якщо дана стаття була для Вас корисною – ставте “лайк”. Це буде мотивувати нас і надалі готувати Вам корисні рекомендації в області найму.