Як культура звільнення працівників впливає на репутацію Вашої компанії

Як часто можна зустріти негативні відгуки про компанію, які розповсюджують звільнені працівники? На форумах про роботодавців та в соціальних мережах можна знайти тисячі історій скривджених робітників, з якими “дуже несправедливо обійшлися”. Подібні відгуки часто завдають компанії відчутних фінансових та репутаційних збитків.

Де кандидати найчастіше шукають інформацію про потенційного роботодавця? Вірно, в інтернеті. Як ви думаєте, чи хочуть вони прийти до вашої компанії, прочитавши негативні відгуки колишніх працівників? А скільки добрих співробітників таким чином втратила Ваша компанія?

Керівники часто самі провокують сплеск негативних відгуків про компанію, неправильно звільняючи працівників. Наприклад, звільняють несподівано, не пояснюючи причин свого рішення. Важливо вміти правильно розлучатися з працівниками, щоб вони не шкодили репутації Вашої компанії. Про те, як це зробити, ми розповімо у цій статті.

Спочатку давайте з'ясуємо, хто в компанії повинен відповідати за звільнення працівників?

Дуже часто керівники перекладають всі питання, пов'язані зі звільненням, на менеджера з персоналу і вважають його відповідальним за цю сферу. Однак, якщо керівник не контролює підбір персоналу, причиною подій, які відбуваються в компанії, є не він, а хтось інший. Виходить, що керівник дає більшу частину управління компанією до рук інших людей, і йому залишається лише розбиратися з наслідками їх рішень.

Багаторічний досвід Перформії показує, що всі питання роботи з персоналом, включаючи питання звільнення працівників, цілком являються відповідальністю управління. І ось чому…

Необхідність у звільненні зазвичай виникає у 2 випадках:
- коли Вам необхідно замінити неефективного працівника;
- коли за власним бажанням йде ефективний працівник.

Якщо найманий Вами працівник не показав хороших результатів роботи і не приніс компанії користі, його спочатку неправильно найняли. Отже, була допущена помилка у підборі персоналу. Якщо звільняється ефективний працівник, якого Вам не хочеться втрачати, були допущені помилки в управлінні.

Рекомендуємо звернути Вашу увагу на те, що підбір персоналу є важливою складовою управління компанією, тому будь-яке звільнення працівників можна зарахувати до помилок управління.

Будь-яке звільнення можна умовно поділити на позитивне та небажане. До позитивного відноситься звільнення через переїзд, вихід у декрет або на пенсію. До небажаного – все інше.

Якщо говорити про звільнення неефективних працівників, можна відзначити 3 ключові моменти, чому в компаніях виникають ситуації, коли звільнення - це єдиний вихід:

1) Керівники часто втрачають момент, коли можна успішно впливати на роботу працівника та підвищити його ефективність, через відсутність у їхній компанії чітких показників оцінки роботи, які б дозволили своєчасно зрозуміти, що працівник не справляється.

2) Багато керівників до останнього терплять некомпетентність працівника і сподіваються, що він ось-ось виправиться і стане добре виконувати роботу. А коли вони розуміють, що цього не станеться, впливати на працівника вже пізно і залишається лише його звільнити.

3) Керівники не конфронтують ситуацію.

Конфронт - це здатність комфортно і без напруги перебувати віч-на-віч із ситуацією, людиною або цілою областю без бажання її уникнути, сховатися від неї.

Конфронт необхідний керівнику для звільнення працівника, який хоче працювати, начебто дуже старається, але явно не тягне.

Тепер розглянемо причини, які найчастіше призводять до звільнення ефективних працівників:

1) Несправедливість щодо працівника з боку керівництва. Наприклад, невиконання зобов'язань по відношенню до працівника з боку компанії: погано обладнане робоче місце, постійна зміна функціональних обов'язків, зарплата, яка вчасно не виплачується.

2) Некомпетентність керування. Наприклад, отримання перехресних наказів від різних керівників або неправильна постановка завдань, що призводить до роботи заради праці та вимушеної переробки зробленого.

3) Відсутність перспективи розвитку працівника у компанії. Часто працівники йдуть тому, що вважають, що їм нема куди розвиватися на цій роботі. Якщо керівник не намалював людині перспективу її подальшого зростання, працівник не бачитиме своє майбутнє в цій компанії. Багатьом робітникам необхідно чітко розуміти, чим вони займатимуться у цій компанії, наприклад, через 5 чи 10 років. Якщо у них не буде цього розуміння, вони шукатимуть іншу роботу.

4) Відсутність розуміння цінності своєї роботи. Зазвичай людям неприємна робота, якщо вони не розуміють, навіщо вона потрібна. Найчастіше керівники не приділяють час тому, щоб пояснити працівникам значимість їхньої діяльності та внеску у розвиток компанії. Без цього розуміння працівники працюватимуть безцільно, і така діяльність може швидко їм набриднути.

5) Відсутність підтвердження роботи працівників.
Працівникам дуже важливо розуміти, що керівник помічає їхню роботу і бачить їх досягнення. Багато працівників йдуть з роботи, якщо їм здається, що на їхні старання та досягнуті результати ніхто з керівників не звертає уваги.

6) Зміна керівництва в компанії також часто призводить до звільнення тих, хто працював з керівниками, що пішли.

7) Відсутність точних правил у компанії. Сюди можна зарахувати непрозорість правил у компанії, коли працівнику незрозуміло, що можна робити, що не можна; за які дії його можуть покарати та оштрафувати, а за які – заохотити.

8) Вседозволеність, відсутність дисципліни або деспотизм керівництва також можуть спонукати продуктивного працівника до пошуку іншої роботи.

Зверніть увагу, що наявність у компанії факторів, що викликають у працівників бажання змінити роботу, залежить від керівника. І саме в його силах зменшити їх або зовсім прибрати.

Щоб керівник міг ефективно контролювати все, що відбувається з його персоналом, і не допускати небажаної втрати працівників, спочатку необхідно визнати, що це є виключно його відповідальністю.

Легенда американського бізнесу Джек Уелч у своїй книзі “Переможець” написав на цю тему таке: “Основне правило: процедура звільнення – це зовсім не та справа, яку слід передоручати відділу роботи з персоналом. Навпаки, це процес, всю відповідальність за виконання якого керівник повинен взяти на себе, керуючись двома принципами: зробити так, щоб ваше рішення не виявилося сюрпризом для звільненого, і щоб воно якнайменше його принизило”.

Як Ви вважаєте, на якому етапі можна запобігти втраті цінних працівників? Практика показує, що після того, як людина прийняла рішення піти з компанії і повідомила про це своєму близькому оточенню, міняти щось, як правило, вже пізно.

Для цього необхідно відслідковувати результати роботи працівників та їх емоційний стан. Якщо Ви бачите, що один із цих факторів пішов униз, знайдіть час поспілкуватися з працівником та допомогти йому вирішити його проблеми.

У випадку, коли звільнення неминуче, Ваше основне завдання – зробити так, щоб звільнений працівник відгукувався про компанію лише позитивно або, як мінімум, не говорив погано.

На основі досвіду Перформії ми можемо дати наступні рекомендації, які допоможуть цього досягти:

1. Конфронтуйте ситуацію

Як ми з'ясували раніше, конфронт - це здатність комфортно і без напруги перебувати віч-на-віч із ситуацією, людиною або цілою областю без бажання її уникнути, сховатися від неї.

Конфронтувати працівників та ситуацію – це обов'язкова якість керівника, який займається питаннями звільнення. Конфронт, наприклад, необхідний керівнику для звільнення працівника, який хоче працювати, дуже старається, але явно не тягне. Він допоможе сприймати звільнення працівника як природне явище робочого процесу. Адже у всіх сферах життя є певна циклічність: народження, розвиток, становлення, стан стабільності та поступове чи швидке завершення. Можна сказати, що звільнення – це завершення циклу роботи працівника у Вашій компанії.

2. Будьте дружелюбні

Пам'ятайте, що для будь-якої нормальної людини звільнення – це стрес. Якщо говорити про болюче для людини питання сухо і беземоційно, людина піде з компанії з неприємним осадом або прихованим почуттям образи, а це не той результат, який Вам потрібен.

Практика показує, що всі недоробки при звільненні, в результаті завжди обертаються для компанії репутаційним збитком, який коштує великих втрат часу та грошей.

Людина, яка пішла, затаївши образу на Вашу компанію, може потім почати шкодити її роботі. Наприклад, вона буде поширювати негативні відгуки про Вашу компанію в інтернеті або передасть конфіденційну інформацію різним інстанціям, що перевіряють. Як мінімум, вона відмовить всіх своїх друзів розглядати Вашу компанію як потенційного роботодавця. А серед них може бути той фахівець, якого Ви шукаєте вже не один рік.

Тому, якщо Ви з яких-небудь причин не можете вести розмову з працівником, який звільняється, максимально дружелюбно, доручіть це своєму заступнику, який спробує надати йому необхідну підтримку та розуміння.

3. Будьте щирі зі співробітниками

Як правило, більшість проблем, пов'язаних із звільненням, викликані недостатньою щирістю у розмовах керівників з працівниками.

Наприклад, якщо у Вас в компанії важкі часи, але на кожному зборі Ви оголошуєте, що справи йдуть краще нікуди, Ваше рішення скоротити штат у зв'язку з економічним спадом застане працівників зненацька. Це
значно послабить рівень їхньої довіри до Вас та Ваших рішень.

Інший приклад: часто керівники не говорять працівнику відкрито про недоліки в його роботі через те, що він дуже добре вписався в колектив і чисто по-людськи всім подобається. У такому разі, якщо цього працівника звільнять після якоїсь серйозної помилки, подібне рішення буде для нього повною несподіванкою та викличе багато негативних емоцій.

Звільнення працівника в жодному разі не має бути для нього несподіваним. Найчесніший і відкритий спосіб зробити людей - це проінформормувати щодо їхнього майбутнього у Вашій компанії – запровадити систему оцінки результатів роботи. Ці показники мають бути справедливими та відображати реальну користь, яку співробітник приносить у компанію. Таким чином, співробітники знатимуть, що систематичне погане виконання роботи може призвести до звільнення.

4. Швидко втілюйте рішення звільнити неефективного співробітника

Якщо всі в компанії, включаючи кандидата на звільнення, знають, що його ось-ось звільнять, але цього не відбувається - створюється напружена атмосфера в колективі. До того ж підвищується ймовірність того, що працівник, який знаходиться на межі звільнення, буде нервувати і робити все більше помилок у роботі. У будь-якому випадку це погано позначиться на роботі Вашої компанії.

Затягування звільнення неефективного працівника негативно впливає на весь колектив, а також знижує впевненість працівників у Вас, як у розумному та справедливому керівнику. Це може дорого коштувати надалі.

5. Якщо звільнення викликане нечесністю співробітника - дійте максимально швидко та рішуче

Якщо Ви викрили працівника в нечесній поведінці, крадіжках або шкідницьких діях щодо Вашої компанії або інших працівників, звільняйте його без вагань або зволікань.

Зробіть оформлення такого звільнення юридично бездоганним і обов'язково домагайтеся, щоб решта колективу знала, чому Ви звільняєте цього працівника. Усі повинні розуміти, що наслідки порушення правил компанії є однаковими для всього колективу.

6. Будьте готові визнати свою відповідальність

Якщо працівник не може справлятися з роботою і щодня йде туди як на каторгу, він знаходиться не на своєму місці, то його спочатку неправильно найняли. Ваше завдання як керівника – на етапі підбору персоналу або у перші дні роботи працівника побачити, що він не підходить для цієї посади.

Будьте готові визнати, в тому, що працівника найняли на невідповідну посаду, є і Ваша відповідальність. Якщо працівник буде бачити, що Ви не звинувачуєте його у всьому, що склалося не так, це сприятливо позначиться на його ставленні до Вас та компанії в цілому.

Люди дуже люблять, коли цінують їхню думку. Попросіть працівника допомогти Вам, розповівши про те, що йому не сподобалося, завдавало незручностей або викликало небажання працювати у Вашій компанії. Можливо, Ви почуєте цінну пораду, яка дозволить Вам у майбутньому створити більш комфортні умови роботи для нових працівників.

7. Правильно завершуйте співпрацю зі звільненим працівником

Як правило, Ваша робота з працівником не закінчується відразу після того, як він написав заяву про звільнення. Зазвичай потрібен ще деякий час, щоб він міг передати справи або допомогти вступити на посаду новому працівнику.

Поки він не пішов, поводьтеся з ним так, щоб він не почував себе “прокаженим”. Відновіть у ньому впевненість у собі. Наприклад, дайте йому знати, що за межами Вашої компанії він знайде хорошу роботу, яка більшою мірою відповідатиме його здібностям. Або допоможіть йому порадою, якщо Ви бачите, в якій області він може себе знайти.

Пам'ятайте, кожен звільнений вами працівник продовжує представляти Вашу компанію. Те, на якій ноті Ви розлучаєтеся з працівниками, може впливати на репутацію Вашої компанії не один десяток років. Як вірно зауважив один із найбільших інвесторів нашого часу Уоррен Баффетт: “Потрібно 20 років, щоб створити репутацію, та 5 хвилин, щоб її зруйнувати. Ви будете ставитись до справ по-іншому, якщо подумаєте про це”.

Ольга Щербакова
Виконавчий директор "ПЕРФОРМІЇ СНД"

P.S. Якщо Ви бачите, як використовувати ці рекомендації для того, щоб зробити звільнення працівників безболісним для Вашої компанії, ставте "лайк". У Вас є теми зі сфери роботи з персоналом, про які Ви хочете дізнатися докладніше? Вказуйте їх у коментарях, і ми обов'язково врахуємо Ваші побажання!