До нас часто приходять клієнти з проханням допомогти їм визначити причини проблем підбору персоналу. В одних проявляється в тому, що у компанії велика плинність кадрів, інші можуть підібрати персонал тільки на певні вакансії. А у когось все начебто добре, але при цьому у працівників немає результатів роботи.

Для того, щоб зрозуміти чому це відбувається, необхідно уважно подивитися на те, як організовані процес найму та підбор персоналу у Вашій компанії. Ми підготували кілька порад, які допоможуть керівникам виявити, на якому етапі найму у них виникають складнощі і в чому їхня причина.

Для того щоб побачити, в чому полягає проблема, потрібно проаналізувати дані на всіх етапах роботи з вакансією. Скільки людей відгукнулося на Ваше оголошення і чи були серед претендентів на вакансію підходящі кандидати? Вам також необхідно знати, скільки із запрошених на співбесіду кандидатів було прийнято на випробувальний термін. І хто успішно його пройшов. Ці дані дозволять Вам зрозуміти, на якому етапі найму виникають проблеми і куди потрібно дивитися, щоб виявити їхню причину.

Наприклад, може з'ясуватися, що на певну вакансію у Вашій компанії завжди відгукувалося дуже мало кандидатів. Слабкий потік кандидатів на вакансію зазвичай викликаний двома причинами: або Ваше оголошення про вакансію складено неправильно, або для його розміщення використовуються неефективні ресурси. Ми радимо поставити собі питання: чи дійсно підходящі кандидати бачать Ваше оголошення там, де Ви його розміщуєте? Наприклад, дуже часто навіть популярні сайти працевлаштування будуть менш ефективними для пошуку вузького спеціаліста, ніж професійні форуми. Цілком імовірно, що опублікувавши оголошення на інших джерелах пошуку персоналу, Ви значно збільшите відгук на вакансію.

Якщо на вакансію відгукуються сотні кандидатів, але серед них не бачите людей, які Вам підходять за продуктивністю, значить необхідно переглянути оголошення про вакансію. Швидше за все, чогось не вистачає, щоб зачепити увагу потрібних кандидатів. Якщо серед кандидатів є продуктивні люди, але вони йдуть з компанії ще до завершення випробувального терміну, то причина може бути в неправильній адаптації на посаді або в тому, що кандидат не підходить для цієї роботи з особистісних якостей.

Потрібно ретельно проаналізувати всі етапи підбору персоналу, щоб зрозуміти, на якій стадії найму вони відсутні. Знаючи це, Ви зрозумієте, де потрібно шукати причину невдач у підборі персоналу і де приділити пильну увагу. Це значно збільшить шанси знайти джерело проблеми та усунути її.

Згідно з нашою технологією найму, пошук нового працівника завжди повинен починатися зі складання детального портрета відповідного кандидата. Вам потрібно точно визначити цілі та завдання підбору персоналу, а також те, які якості повинні мати майбутні співробітники, щоб їх вирішити. Існують різні техніки підбору персоналу. Однак жодна з них не буде ефективною, якщо у тих, хто займається наймом не буде чіткої відповіді на запитання, кого вони хочуть знайти. Тільки розуміючи це, Ви зможете скласти ефективне оголошення про вакансію та розмістити його там, де помітять потрібні Вам спеціалісти. Починаючи пошук персоналу з якихось інших дій, Ви значно збільшуєте ймовірність невдач у наймі.

Якщо Ви дотримуєтеся цього пункту, то ми радимо подивитися на те, хто у Вашій компанії визначає, яким вимогам має відповідати майбутній співробітник?

Якщо Ви доручаєте складання портрета майбутнього співробітника комусь іншому, то є велика ймовірність, що він буде складений неправильно або недостатньо детально.

Саме керівник найкраще розуміє, яким має бути продукт роботи на певній посаді і які якості та вміння необхідні людині, щоб вона могла їх якісно виробляти. Тому управління наймом персоналу, а отже, і складання портрета необхідних кандидатів має бути у руках керівника. Самостійно прописуючи портрет кандидата, Ви визначатимете тільки те, які люди мають шанс потрапити до Вас у компанію. Це має величезне значення, тому що саме Ви потім будете керувати найманими співробітниками. І від того, чи підходять вони для роботи у Вашій компанії, залежить продуктивність Вашого бізнесу.

Складаючи портрет відповідного кандидата, прописуйте його якомога детальніше. Не покладайтеся на те, що багато речей є очевидними, а тому “зрозумілими за замовчуванням”. Ваш менеджер по роботі з персоналом може думати не так як Ви. Наприклад, він може не зрозуміти, що на посаду, яка передбачає безліч відряджень, потрібна активна людина, яка любить перебувати в русі і стикатися з чимось новим. І замість цього знайде Вам людину, яка продуктивно працює тільки в добре відомому їй середовищі і дуже важко переносить будь-які зміни. Чим докладніше Ви опишите того спеціаліста, якого хочете знайти, тим більша ймовірність побачити його серед претендентів на вакансію.

Оголошення про вакансію - це Ваш головний шанс “зачепити” увагу кандидата та зацікавити його роботою саме у Вашій компанії. Тому йому варто приділити пильну увагу. Аналізуючи оголошення про вакансію, намагайтеся дивитися на нього “очима кандидата”, якого Ви хочете зацікавити. Дізнайтеся, наскільки легко він може знайти Ваше оголошення: чи відображається воно у перших рядках пошуку на сайті, де Ви його розмістили, або, щоб його побачити, необхідно перегортати десятки сторінок із пропозиціями від інших компаній? Подумайте, чи Ваше оголошення виглядає цікавим для фахівця, який шукає роботу. Чи відгукнулися б Ви на цю вакансію, прочитавши її?

Невірно написане оголошення – основна причина слабкого відгуку на вакансію. Це також може призвести до того, що серед тих, хто відгукнувся, не буде відповідних кандидатів. Тому, зверніть увагу на те, хто складає оголошення про вакансії у Вашій компанії. Якщо Ви хочете найняти продуктивних співробітників, то й писати текст має продуктивна людина. Тільки той, хто сам уміє досягати потрібних результатів роботи, знає, чим можна залучити та зацікавити ефективних працівників.

Воно має бути написане "на його мові", щоб кандидату було просто і зрозуміло його читати. Оголошення також має повною мірою відображати Ваші вимоги щодо продуктивності кандидата. Наприклад, якщо Ви шукаєте продуктивну людину, яка орієнтована у своїй роботі на результат і готова долати труднощі, щоб його досягти, то оголошення має містити певний виклик. Прочитавши його, кандидат має зрозуміти, які результати роботи від нього очікуються і які проблеми йому потрібно буде вирішити, щоб їх досягти.

Також, зверніть увагу на те, на скільки вигідно оголошення подає кандидатам Вашу компанію. Чи виникає після його прочитання величезне бажання працювати у Вашій компанії? Гарне оголошення має представляти Вашу компанію як місце, де новому співробітнику буде цікаво та приємно працювати. Ви робите значущу для суспільства роботу? Ви маєте унікальну систему навчання працівників? Ви пишаєтеся тим, що у Вас дуже згуртований колектив? Обов'язково напишіть про це в оголошенні! Кандидат не дізнається про всі плюси роботи у Вашій компанії, якщо Ви не можете повідомити йому про них.

Насамперед слід зазначити, що менеджер з персоналу - це обличчя компанії. Саме на підставі спілкування з ним, кандидати роблять висновки про Вашу компанію та роботу в ній. Тому в людині, яка займається наймом, важливо все: від того, як вона одягається, до її манери та тону спілкування з претендентами на вакансію.

Перевірте, як швидко менеджер з персоналу зв'язується з людьми, які зацікавилися вашою вакансією. Іноді саме зволікання є причиною того, що цінний співробітник йде працювати в іншу компанію. Також попросіть людину, яка відповідає за найм, зателефонувати кандидату за Вас і запросити його на співбесіду. Поспостерігайте за манерою спілкування менеджера з персоналу. Чи достатньо дружелюбно він розмовляє із кандидатами? Чи зрозуміло він пояснює, як дістатися до офісу компанії?

Хочемо також звернути Вашу увагу на те, що рівень продуктивності людини, яка проводить співбесіди, має першорядне значення. Тільки високопродуктивна людина може виявити серед безлічі претендентів на вакансію тих людей, які будуть приносити користь компанії.

Ми називаємо людей, які завжди бачать кінцевий результат своєї роботи та здатні добиватися його, перформерами. Наша технологія спрямована на пошук та залучення до Вашої компанії якомога більшої кількості таких співробітників. Як показує практика, щоб розгледіти продуктивних людей, співробітник, який відповідальний за підбір персоналу, насамперед сам має бути перформером. Якщо Ваш менеджер по персоналу ним не являється, він може прогаяти продуктивного кандидата, навіть якщо той прийде на співбесіду.

Ми рекомендуємо Вам бути присутнім на кількох співбесідах. Якщо Ви проходили навчання в Перформії, то Ви точно вивчали наше інтерв'ю на продуктивність і вмієте безпомилково визначати перформерів. Відповідно, Ви зможете зрозуміти, чи правильно Ваш менеджер з персоналу оцінює кандидатів та ступінь їхньої продуктивності. Також поспостерігайте, в якій манері ведеться спілкування, чи може менеджер по персоналу контролювати хід співбесіди та на якій ноті він закінчує інтерв'ю. Подумайте, яка думка про компанію склалася б у Вас на місці кандидата.

Зверніть увагу на те, чи наводить менеджер з персоналу довідки про претендентів на вакансію. І як він це робить? Чи досягає він від керівників підтвердження продуктивності кандидата, чи запитує показники його роботи в цифрах? Чи наводить менеджер з персоналу довідки з усіх місць роботи кандидата перед тим, як ухвалити рішення про прийняття на роботу? Ви повинні бути впевнені, що дані про результати кандидатів на минулих місцях роботи підтверджуються дуже ретельно. Інакше Ви ризикуєте найняти некомпетентних працівників.

Якщо найняті кандидати йдуть із компанії ще до завершення випробувального терміну – на це дві основні причини. Або кандидат був найнятий на невідповідну йому з особистісних якостей посаду, або виникли проблеми адаптації нового співробітника до роботи. Якщо справа в тому, що характер людини зовсім не підходить для посади, то швидше за все, при складанні портрета кандидата, Ви не врахували особистісні якості, необхідні для даної роботи.

Однак, якщо різні за характером люди постійно відмовляються від роботи на певній вакансії, то Вам необхідно уважніше подивитися на те, як їх адаптують на посаді. Для більш ефективної адаптації до роботи рекомендуємо призначати новим співробітникам наставника. Він зможе допомогти їм швидше освоїтися та познайомитися з нюансами роботи в компанії. Заодно наставник відстежуватиме продуктивність прийнятих працівників і на підставі його спостережень, Ви зможете зрозуміти чи справляються вони з роботою.

Намагайтеся подивитися на компанію з погляду нового співробітника. Чи є щось таке, що може завадити йому якнайшвидше увійти до робочого ритму? Можливо, у Вашій компанії використовуються термінологія, незрозуміла для людини, яка не пройшла спеціального навчання? Чи дають йому доручення для виконання яких потрібні дані, до яких у нього немає доступу?

Пам'ятайте, що новій людині буває необхідно роз'яснювати речі, які видаються очевидними. Щоб уникнути багатьох непорозумінь, краще дізнатися у прийнятого співробітника, як він адаптується до роботи. Які у нього виникають проблеми? Що допоможе йому швидше увійти до курсу справи. Поясніть, що немає нічого соромного у тому, що він не знає нюансів роботи у Вашій компанії. Нехай краще він ставить Вам або своєму наставнику питання, що дозволяють збільшити ефективність його роботи, чим робити вигляд, що розуміє, як потрібно працювати.

Якщо Ви ретельно проаналізували те, як у Вашій компанії проводиться підбір персоналу, то тепер у Вас є уявлення, на якій стадії найму виникають труднощі та відсутні потрібні результати. Для більш детального аналізу ми рекомендуємо зв'язатися з нашим консультантом і розповісти йому про виниклі складнощі, і про те, що Ви хочете покращити. Ми завжди готові проконсультувати клієнтів з будь-яких питань і надати допомогу в їх вирішенні.


Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко

P.S. Ставте "лайк", якщо поради в цій статті допомогли Вам зробити підбір персоналу Вашої компанії більш ефективним. Якщо у Вас виникли додаткові питання – пишіть їх у коментарях і ми із задоволенням на них відповімо.