I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.

Про що найчастіше брешуть претенденти при прийомі на роботу

Ви коли-небудь брали на роботу людину, яка справила дуже хороше враження на співбесіді, але потім виявилася поганим співробітником? На жаль, таке трапляється досить часто. Щоб переконати роботодавця взяти їх на роботу, претенденти часто прикрашають дійсність та розповідають про себе те, що насправді не відповідає реальності. Багато кандидатів являються справжніми майстрами з проходження співбесід. Вони розуміють, що роботодавець хоче від них почути і завжди дають “правильні” відповіді. В результаті керівник приймає на роботу людину, яка добре вміє пускати пил в очі, але не здатна приносити реальну користь компанії.

У цій статті ми розглянемо, про що найчастіше брешуть кандидати і те, як можна виявити їхню брехню ще до прийому на роботу.

1. Результати та досягнення

Зазвичай, кандидати чесно кажуть, де раніше працювали та яку посаду обіймали. Але при цьому претенденти часто брешуть, відповідаючи на запитання, які результати вони досягли за час роботи на своїй посаді. Деякі кандидати сильно перебільшують про свої досягнення, а інші, навпаки, всіляко метушаться і намагаються уникнути відповіді.

І в тому, і в іншому випадку вірна ознака того, що претендент обманює про свої результати роботи, а це в свою чергу - відсутність конкретних даних.

Результати роботи можна виміряти конкретними показниками.
Менеджер з персоналу, наприклад, може сказати скільки вакансій він успішно закрив за місяць. Маркетолог може навести статистику відгуків розроблених ним рекламних повідомлень. Хороший менеджер із продажу точно знає показники своїх продажів у цифрах. Якщо кандидат у минулому дійсно приносив компанії користь і давав хороші результати роботи, то він легко може навести точні показники, що підтверджують його продуктивність.

Часто претенденти стверджують, що принесли компанії багато користі, але не пам'ятають точних показників, які могли б це підтвердити. Але зазвичай, коли ми робимо якусь роботу добре або досягаємо чогось важливого, то ми надовго це запам'ятовуємо, тому що всім людям приємно бути причиною чогось хорошого. Отже, або насправді претендент пам'ятає, що у нього було мало результатів роботи і йому просто соромно наводити реальні цифри. Або в нього були такі результати, про які хочеться швидше забути. Наприклад, він робив якісь помилки, які завдали шкоди компанії. Тому відсутність конкретних даних, що підтверджують результати роботи кандидата, дає підстави засумніватися у його продуктивності. Але навіть якщо претендент привів показники результатів його роботи, потрібно навести про нього довідки у колишнього роботодавця, щоб переконатися в правдивості його слів.

За 15 хвилин співбесіди ви навчитеся без помилок визначати продуктивних кандидатів

швидкий та ефективний найм

дізнатись більше

новий курс українською!

2. Контакти роботодавця

Здебільшого претенденти брешуть про контакти колишнього роботодавця, якщо намагаються приховати відсутність досягнень та корисних результатів на минулій роботі. Чи доводилося вам чути від кандидата, що він не може дати контакти попереднього роботодавця, бо він їх не пам'ятає? Чи що роботодавець виїхав із країни, тому з ним неможливо зв'язатися? Це може бути ознакою того, що кандидат сказав неправду про результати своєї роботи і намагається зробити так, щоб Ви про це не дізналися.

Деякі кандидати роблять більш хитро і замість телефону роботодавця дають телефон друга або родича, який у розмові з Вами всіляко буде розхвалювати свого колишнього працівника. Щоб уникнути подібних ситуацій, ми рекомендуємо просити кандидатів надавати робочий номер компанії, а не лише мобільний телефон керівника. По-перше, достовірність робочого номера компанії можна перевірити, зайшовши на її сайт. А по-друге, якщо на Ваш дзвінок відповість секретар і з'єднає Вас із керівником, то у Вас буде гарантія того, що Ви розмовляєте не з підставною особою.

При наведенні довідок про кандидата ми рекомендуємо просити роботодавця навести конкретні цифри та факти, які б підтверджували, що кандидат насправді давав хороші результати роботи. А також поцікавтеся у роботодавця, які саме дії кандидата допомогли йому досягти цих результатів. Справжній керівник точно зможе відповісти на ці запитання, а людину, яка прикидається керівником, вони можуть збентежити

3. Навички та вміння

Досить часто кандидати прикрашають свої професійні навички у резюме та під час особистої бесіди на співбесіді. Кандидат на посаду секретаря, наприклад, може стверджувати, що друкує 300 символів за хвилину, коли насправді може за цей час надрукувати не більше 90. Менеджер по роботі з клієнтами, влаштовуючись у міжнародну компанію, може говорити, що досконало володіє кількома іноземними мовами, а насправді знає їх у кращому разі на середньому рівні.

Тому, якщо для роботи у Вашій компанії кандидату необхідно мати певні навички, ми рекомендуємо перевірити його професійні знання та вміння перед прийомом на роботу. Наприклад, дайте йому практичне тестове завдання, яке вимагатиме застосування професійних навичок, необхідних для роботи на посаді.

4. Особистісні якості

Кандидати можуть говорити неправду про свої особистісні якості. Насамперед це відбувається тому, що люди зазвичай суб'єктивно оцінюють себе. Людина може вважати себе дуже відповідальною, цілеспрямованою, активною і товариською, але насправді бути зовсім іншою. Тому, щоб отримати правильне уявлення про особистісні якості кандидата, краще вдатися до тестування.

Ще один спосіб з'ясувати, чи справді здобувач має певні особистісні якості - це попросити його навести випадки, коли він виявляв ці якості в минулому. Наприклад, якщо кандидат стверджує, що він дуже наполегливий, попросіть його описати ситуації, коли він виявляв наполегливість, щоб досягти потрібних результатів на роботі чи житті.

5. Мотивація

Кандидати можуть брехати про те, чому вони хочуть влаштуватись на роботу саме у Вашу компанію. Він може розповідати, що хоче працювати у Вас, тому що йому близькі цілі Вашої компанії. А насправді його буде цікавить перспектива пройти навчання та вдосконалити свої навички у Вашій компанії, щоб потім піти до іншої фірми. Звичайно, кожна людина, влаштовуючись на роботу, розраховує отримувати від компанії якісь блага. Це нормально, якщо при цьому вона готова робити щось для компанії і приносити їй користь.

Якщо Ви хочете зрозуміти справжню мотивацію претендента, дивіться, на що він звертає увагу і про що запитує під час співбесіди. Якщо кандидат більше цікавиться тим, що він робитиме, уточнює нюанси роботи та свої функціональні обов'язки – є ймовірність, що він не лише хоче отримати щось від компанії, а й готовий щось дати їй натомість. Якщо цікавиться тільки тим, що він буде отримувати - заробітною платою та премією, кількістю вихідних, існуючою системою навчання - це вірний знак того, що перед Вами людина, яка хоче отримати від компанії якісь блага, перш ніж вона почне приносити їй хоч якусь користь.

6. Причини звільнення з попереднього місця роботи

Іноді претенденти можуть брехати про справжні причини свого уходу з компанії. Особливо, якщо їх звільнення з минулого місця роботи супроводжувалось скандалом. Або якщо хочуть приховати, що вони пішли з компанії не за власним бажанням, а в результаті звільнення, наприклад, через відсутність значних результатів роботи. Найкращий спосіб з'ясувати правду у цьому випадку – це навести довідки про кандидата.

7. Тривалість перерви у стажі

Кандидати часто приховують той факт, що вони довгий час не працювали, оскільки багато роботодавців насторожено ставляться до претендентів з великою перервою у стажі. Одна з ознак того, що людина може брехати про те, скільки часу вона не працювала, це відмова надати контакти її керівника з попередньої роботи.

Але якщо кандидат чесно говорить про те, що він мав велику перерву в стажі, то ми рекомендуємо Вам дізнатися, які досягнення були у нього за цей час у житті. Продуктивні люди, які є найціннішими співробітниками, зазвичай результативні у різних сферах життя. Кандидат міг, наприклад, досягти значних успіхів у спорті чи успішно реалізувати якийсь соціальний проект. Якщо Ви побачите, що у нього є значні результати в житті, то не поспішайте відмовляти тільки через велику перерву в стажі, оскільки він може стати цінним співробітником для Вашої компанії.

Як Ви бачите, найвірніший спосіб виявити брехню претендентів - це навести про них довідки. Ми також рекомендуємо звертати увагу на те, чи може кандидат навести конкретні дані, що підтверджують його результати на минулих місцях роботи. Чим менше конкретики у відповідях претендента - тим більша ймовірність, що він намагається Вас обдурити або хоче щось приховати. Але навіть якщо кандидат дає точні відповіді та справляє враження чесної людини, ми все одно рекомендуємо наводити довідки щоразу перед прийняттям рішення про прийом на роботу!

Успіхів Вам у бізнесі!

Олексій Самойленко
Генеральний директор компанії "Перформія Україна"

P.S. Якщо Вам цікаві інші важливі особливості підбору персоналу, рекомендую прочитати мою статтю "7 Кроків Успішного Найму"! У ній Ви знайдете багато рекомендацій, що дозволяють зробити найм більш успішним і швидким.