Згадайте, як часто Ви оцінювали рівень професійних знань кандидатів на підставі “гарних” документів, дипломів та отримували у компанію некомпетентного працівника? Відсутність чіткого розуміння того, що таке знання і як їх можна перевірити, часто призводить до найму тих, хто тільки здається таким, що має знання. Наслідки роботи такого "фахівця" у Вашій компанії Ви добре уявляєте.

Чи маєте бажання дізнатися, як визначити професіоналізм кандидата і відрізнити спеціалістів, які дійсно знають, від тих, хто просто красиво себе подає? Саме про це ми розповімо у цій статті.

Спочатку давайте вирішимо, що ми розуміємо під знаннями. Більшість людей вважають, що знання – це інформація. Навіть тлумачний словник Ожегова визначає знання як “сукупність відомостей у якійсь області”. З цього формується стереотип: знаюча людина це та, яка має велику кількість інформації і може її відтворити. Але чи це так насправді?

Розглянемо простий приклад: у Вас є два знайомі водії. Один з них пам'ятає історію автомобілебудування і може розповісти всі правила дорожнього руху, але не вміє водити машину в дощ і ожеледь. Інший водій не має поняття, коли був створений перший форд, зате він може безпечно доставити пасажирів, куди їм потрібно, за будь-яких погодних умов. Кого з них Ви попросите відвезти до аеропорту взимку? І хто, на Вашу думку, є тим водієм, у якого є знання?

У Перформії ми застосовуємо таке визначення, яке дав філософ Л. Рон Хаббард: "Знання - це впевненість, знання - це не дані". Іншими словами, коли Ви щось дійсно знаєте, то Ви впевнені в тому, які дії потрібно вжити, щоб досягти бажаного результату.

Основна мета перевірки знань кандидата – з'ясувати, чи знає він свою сферу настільки добре, щоб, працюючи у Вас у компанії, він міг успішно виконувати всі поставлені завдання та давати результат. Багато керівників помилково вважають, що здатність застосовувати знання на практиці підтверджується дипломами і професійними сертифікатами. На жаль, це не так.

Дуже часто колір диплома показує здатність людини добре засвоювати та запам'ятовувати інформацію. Вона також свідчить про певний запас теоретичних знань. Але як відомо, теорія без застосування на практиці нежиттєздатна. Тому професійні навички, які перераховані кандидатом в резюме, ще не гарантують його вміння успішно застосовувати свої знання в житті.

Краще зверніть увагу на те, чи є у кандидата практичні досягнення в його професійній сфері. Знання завжди підтверджуються результатами. Наприклад, якщо розглянемо перекладача, який має досвід синхронного перекладу на міжнародних конференціях; то саме цей досвід скаже Вам про знання перекладача набагато більше, ніж його диплом.

Ще одна помилка керівників при оцінюванні знань кандидата полягає в тому, що зовнішню впевненість часто приймають за знання.

Наприклад, кандидат, який стверджує, що знає все, що потрібно для роботи на цій посаді, може виглядати більш виграшно, ніж той, хто визнає, що йому ще багато чого незрозуміло в роботі Вашої компанії.

Щоб зрозуміти, хто з них справді більше знає, розглянемо так звану “Шкалу знань”.

Вона складається з трьох сходинок:

1) Знати


Чи знаєте, як Вас звуть? А який сьогодні день? В якому місті Ви зараз перебуваєте? У кожного з нас є певний набір знань, в яких ми завжди впевнені і можемо відтворити їх, не замислюючись. Крім базових знань про себе та навколишній світ, сюди можна віднести професійні знання, які доступні нам вже на рівні “рефлексів”. Наприклад, професійний водій, не замислюючись, керує автомобілем, тобто, він знає як ним керувати.

2) Не знати



У нас, також, завжди є щось таке, чого ми не знаємо. Наприклад, чи знаєте Ви, скільки дерев росте у Вашому місті? Чи скільки у ньому живе птахів? Не знати щось – це цілком нормальне явище. Якщо Вам не вистачає знань у якійсь області – Ви завжди можете дізнатися про те, що Вас цікавить. І це часто зовсім неважко.

3) Думати, що знаєш



А чи зустрічали Ви людей, які не здатні визнати, що вони чогось не знають? Наприклад, працівників, які давали погані результати, але при цьому думали, що вони точно знають, як потрібно працювати? Практика показує: того, хто думає, що він щось знає, неможливо переконати у протилежному. Він також не піддається навчанню, тому що для того, щоб вивчити щось нове, йому треба спочатку визнати, що цих знань не вистачає.

Тому надмірна впевненість кандидата у своїх знаннях може говорити про те, що перед Вами людина, яка тільки думає, що вона щось знає. Щоб не набрати до штату некомпетентних співробітників, обов'язково перевірте, чи відповідають його ствердження реальності.

Є 2 головні момента, які допоможуть Вам перевірити знання:

Згадайте Ваше улюблене хобі або справу, де Ви дуже компетентні. Якщо Ви обговорюєте його з новими знайомими, чи багато часу Вам знадобиться, щоб зрозуміти, чи розуміються вони на ньому? Швидше за все, Ви зрозумієте це на початку розмови, тому що Ви являєтесь спеціалістом у цьому питанні.

Тому ми стверджуємо, що перевірка знань працівників та кандидатів на вакансію повинна проводитись лише спеціалістом. Саме спеціаліст знає, куди дивитись і що питати, щоб визначити рівень професійної підготовки кандидата та зрозуміти, чи розбирається він у цій області. Тому, якщо Вам потрібно перевірити знання кандидата у сфері, з якою Ви не особливо знайомі - обов'язково залучайте до цього спеціаліста в цій сфері.

Запросіть його бути присутнім на співбесіді, щоб він міг визначити рівень знань кандидата. Чи попросіть спеціаліста розробити спеціальний опитувальник, який виявляє знання в цій області, та дайте йому перевірити відповіді. Невеликий практичний тест, який розробить спеціаліст, також допоможе Вам перевірити рівень знань майбутнього працівника.

Обов'язково дайте кандидату реальне практичне завдання, пов'язане з його професійними обов'язками. Уважно спостерігайте, як він його виконуватиме - це багато скаже Вам про його знання.

Наприклад, Ви підбираєте на роботу продавця, і Вам важливо, щоб він добре орієнтувався в асортименті, умів швидко та правильно рахувати, а також впевнено працював з електронними та звичайними вагами.

Дайте кандидату порахувати пару накладних та подивіться, як швидко він впорається із завданням. Чи використовує він функції калькулятора, які дозволяють рахувати швидше? Чи вийшло у нього правильно порахувати все з першого разу чи він уже всьоме отримує різні суми?

Попросіть кандидата зважити Вам на звичайних вагах кілька видів печива та порахувати суму покупки. Чи зможе він, знаючи ціну кілограма, визначити, скільки коштує, наприклад, 350 грам печива, без допомоги електронних ваг? Ці прості, на перший погляд, дії можуть виявитися нездійсненним завданням для багатьох випускників торгових технікумів.

Мета практичного завдання - на підставі власних спостережень переконатися, що кандидат, який буде працювати у Вашій компанії, даватиме потрібні результати, застосовуючи свої знання на практиці.

Звісно, ​​знання дуже важливі для спеціаліста. І в деяких професійних сферах як, наприклад, медицина, юриспруденція або програмування, вони мають першорядне значення. Але багаторічна практика Перформії показує, що з усіх головних факторів підбору, саме знання легше за все підняти до необхідного рівня.

Тому, якщо перед Вами продуктивний співробітник, який піддається навчанню і дуже хоче працювати у Вашій компанії – не відмовляйте йому лише через брак професійних знань. Навчивши його, Ви зможете придбати дуже цінного та лояльного спеціаліста.

P.S. Ставте “лайк”, якщо Ви бачите, як ця стаття може допомогти Вам наймати спеціалістів своєї справи. Пишіть питання, які Вас цікавлять зі сфери підбору персоналу у коментарях, і ми із задоволенням дамо на них відповідь.