performia
Технология найма продуктивных сотрудников
8
0
0

Современные методы набора сотрудников

Современные методы набора сотрудников

Джим Коллинз, бизнес-консультант в области управления, писал: «Если у Вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли Вы выбрать правильное направление, Вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна». И он был абсолютно прав. Именно люди, которых Вы берёте “на борт”, определяют темпы роста и развития Вашей компании. Люди, которых Вы нанимаете, могут либо помочь Вам реализовать великую стратегию, либо разрушить эффективность бизнеса, который Вы создавали годами. Поэтому очень важно организовать набор сотрудников таким образом, чтобы в Вашу компанию попадали только те люди, которые будут способствовать её развитию. О том, как это сделать, мы поговорим в этой статье. 

Перформия разработала авторскую методологию найма. С ней процесс отбора персонала превращается в чёткую систему шагов, выполняя которые Вы сможете привлечь продуктивных людей в Вашу компанию и выявить их среди остальных кандидатов. Рассмотрим эти шаги более подробно.

Шаг №1: Составление портрета кандидата

Первый шаг найма состоит в том, чтобы точно определиться с тем, кого именно Вы хотите найти и составить детальный портрет нужного Вам кандидата. Это очень важный этап найма, который во многом определяет его дальнейший успех. Неправильное выполнение этого шага обрекает наём на неудачу. И вот, почему это происходит.

Наём во многом похож на рыбалку. Когда опытный рыбак идёт ловить рыбу, он точно знает, где водится та рыба, которую он хочет поймать, и на какую наживку она клюёт. Благодаря этому знанию он обычно возвращается с рыбалки с хорошим уловом. Но если пойти на рыбалку, не представляя, какая рыба водится в этом регионе, и на что она клюёт, то вероятность получить хороший улов значительно уменьшится, верно? То же самое справедливо в отношении кандидатов. Все люди разные, поэтому и привлекать их внимание тоже нужно по-разному. То, какие инструменты будут более эффективными в привлечении внимания кандидатов, зависит от того, кого именно Вы хотите найти. HR-менеджер, который начинает поиск сотрудника, не определившись с тем, какой кандидат ему нужен, похож на рыбака, который выходит на рыбалку с плохой удочкой и без подходящей наживки. Можете представить, насколько удачным будет его улов. 

Прежде чем приступить к поиску нового сотрудника, нужно максимально детально описать то, какой именно человек нужен для работы на этой должности. Здесь имеет значение абсолютно всё. Как много самостоятельных решений будет принимать новый сотрудник в своей области. Будут ли у него люди в подчинении. Какие черты характера буду помогать ему в работе. Какие у него будут функциональные обязанности. Будет ли работа нового сотрудника больше связана с техникой, или ему нужно будет часто взаимодействовать с людьми. Предполагает ли работа на должности выполнение однообразных заданий или в ней постоянно будут новые задачи. Каким требованиям должен соответствовать соискатель, чтобы успешно справляться с рабочей нагрузкой. Чем детальнее Вы опишите портрет нужного Вам кандидата, тем больше шансов у Вас будет привлечь его внимание.

Современные методы набора сотрудников Фото 2

Шаг №2: Написание объявления о вакансии

Объявление о вакансии — это та самая “наживка”, с помощью которой Вы будете привлекать внимание нужных Вам кандидатов. И чем лучше Вы сделали первый шаг найма, тем легче Вам будет составить то объявление, которое вызовет у подходящих Вам соискателей интерес и желание прийти к Вам на собеседование. Подобно тому, как Вы оцениваете кандидатов, соискатели оценивают потенциальных работодателей. И если Вы не зацепите их внимание своим объявлением, то нужные Вам люди просто к Вам не придут. Поэтому главная цель объявления — заинтересовать нужных кандидатов Вашей вакансией и “отпугнуть” тех, кто Вам не подходит. 

Обращайте внимание на то, какую идею будет нести в себе Ваше объявление. Например, если акцент в объявлении будет на том, что в Вашей компании, человек без особого труда может заработать много денег, то Вы рискуете привлечь внимание людей, желающих получать деньги, ничего при этом не делая. Продуктивных людей больше заинтересует объявление, в котором Вы опишите, каких результатов работы Вы от них ожидаете, и какие задачи им нужно будет решать. Правильное объявление должно показывать, что Вы ждёте от сотрудников не просто пребывания в офисе в рабочее время, а конкретных результатов работы, что в Вашей компании талантливые люди смогут полностью реализовать себя, а их труд и вклад в развитие компании будут оценены по достоинству. 

Хочу обратить Ваше внимание на частую ошибку при составлении объявления.  Многие руководители стараются “отсеять” неподходящих кандидатов, указывая в объявлении множество требований, которым должен соответствовать соискатель. Однако стоит помнить, что каждое требование, которое Вы пишите в объявлении, ограничивает поток кандидатов, которые откликнутся на Вашу вакансию. И при этом многие популярные требования — как возраст, пол кандидата и наличие у него высшего образования — не гарантируют того, что человек будет ценным сотрудником и сможет принести компании пользу. Поэтому перед тем, как вписать какое-то требование в объявление, удостоверьтесь, что оно действительно необходимо человеку, чтобы справляться с рабочей нагрузкой. В противном случае, Вы уменьшаете свои шансы нанять толковых сотрудников.

Современные методы набора сотрудников Фото 3

Шаг №3: Обработка потока кандидатов

Малейшее промедление в найме способно свести на нет все Ваши предыдущие усилия, потраченные на поиск сотрудников. Продуктивные люди обычно не находятся долгое время в поиске работы. Порой они переходят с одного места работы на другое даже не выходя на рынок труда в качестве соискателей. Продуктивные люди не будут долго ждать, когда Вы им позвоните, они начнут рассматривать другие предложения. Поэтому чем быстрее Вы будете реагировать на отклик от кандидатов, тем больше у Вас шансов нанять того кандидата, который сможет принести компании пользу. 

Чтобы отбор персонала в организации был максимально эффективным, стоит найти способ быстро обрабатывать поток кандидатов. Например, можно придумать небольшое практическое задание, проверяющее наличие у кандидатов нужных для работы навыков, и написать, что будете рассматривать только тех, кто его выполнит. Это позволит Вам отсеять тех, кто не готов прикладывать усилия для получения работы в Вашей компании. А ещё лучше найти способ автоматизировать обработку потока кандидатов и максимально быстро получить первичную оценку соискателей. Помните, что именно от скорости Вашей реакции на отклик кандидатов зависит то, будет ли набор работников в Вашей компании успешным и эффективным. 

Современные методы набора сотрудников Фото 4

Шаг №4: Оценка кандидатов

Как показывает практика, основная причина, по которой мы ошибаемся в найме, заключается в том, что мы не знаем, на что нужно смотреть, чтобы правильно оценить кандидата и понять, стоит ли принимать его на работу. Руководители оценивают кандидатов по самым различным критериям. Они смотрят на наличие предыдущего опыта работы и высшего образования, оценивают резюме соискателей и их манеру общаться и производить впечатление во время собеседования. Кто-то даже прибегает к помощи астрологии и выбирает сотрудников, основываясь на их знаке зодиака. Тем не менее, все эти факторы не гарантируют того, что нанятый кандидат будет приносить компании пользу и производить нужные результаты работы в своей области. Так на что же нужно смотреть, чтобы снизить риски в найме и правильно оценить полезность кандидата для компании? 

  1. Продуктивность

В технологии “Перформии” мы выделяем четыре главных фактора, по которым нужно оценивать соискателей, чтобы принять правильное решение о приёме на работу. Самым важным фактором успешного найма мы считаем продуктивность — способность человека достигать результатов, как в работе, так и в различных сферах жизни. Ведь, если разобраться, то зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Обычно необходимость в найме у нас возникает, когда какая-то область находится в проблемном состоянии, или на какой-то должности отсутствуют необходимые результаты работы. И мы хотим решить эти проблемы с помощью найма нового сотрудника. Соответственно, нам нужно, чтобы он успешно отвечал за свою область и производил нужные результаты и достигал необходимых показателей работы. Его способность делать это напрямую зависит от степени его продуктивности. Поэтому  продуктивность соискателя — это то, на что нужно смотреть в первую очередь, когда Вы принимаете решение о найме. 

Продуктивность всегда подтверждается наличием у человека в жизни достигнутых им результатов. Чем продуктивнее человек, тем больше в его прошлом должно быть достижений на работе или в различных областях жизни. Поэтому, общаясь с кандидатом, в первую очередь обращайте внимание на то, есть ли у него результаты на прошлом месте работы или какие-то значимые достижения в его хобби. Вам важно получить реальное представление о том, способен ли человек достигать нужных результатов, несмотря на возникающие на пути к цели трудности. Если у кандидата в прошлом нет достигнутых им результатов, то есть большая вероятность того, что их не будет и во время его работы в Вашей компании. Следовательно, принимая его на работу, Вы можете впустить в компанию человека, который не будет способен справляться с рабочей нагрузкой и выполнять намеченные рабочие планы. 

  1. Личностные качества

Второй критерий, по которому следует оценивать соискателей, это их личностные качества. Качества характера человека можно сравнить с набором инструментов, которым он пользуется для преодоления возникающих проблем и достижения намеченных целей. Чем лучше кандидат подходит по своим личностным качествам для работы на должности, тем больше у него есть “инструментов”, которые могут помочь ему добиться на ней успеха. Чем меньше качества характера соискателя подходят для работы на должности, тем труднее ему будет действовать в этой области и достигать в ней нужных результатов. 

В большинстве случаев человек, который не подходит для работы на должности по своим личностным качествам, со временем перестаёт получать удовольствие от работы и теряет к ней интерес. Например, человек, который не любит общаться и с трудом устанавливает контакт с другими людьми, вряд ли будет получать удовольствие от работы на должности продавца-консультанта, в чьи задачи входит инициировать общение с клиентами. А очень активный человек, не способный долгое время усидеть на месте, скорее всего, не будет в восторге от постоянной сидячей работы на должности системного администратора. Зная личностные качества кандидата, Вы будете заранее понимать, подходит ли человек для работы на должности в долгосрочной перспективе, и какие трудности будут возникать у него в работе, если Вы решите сотрудничать с ним. 

  1. Мотивация

Мотивация кандидата является третьим фактором, который помогает правильно оценить то, будет ли он приносить компании пользу. Мотивация — это то, что побуждает людей принимать определённые решения и совершать какие-то действия. Каждого соискателя, откликнувшегося на Вашу вакансию, что-то побуждает устраиваться на работу именно к Вам. Как правило, устраиваясь на работу, каждый человек ожидает получить что-то от компании. Например, стабильную заработную плату, престиж, связанный с работой в известной компании или возможность получить обучение и усовершенствовать свои профессиональные навыки. Это совершенно нормально, если человек также готов делать что-то полезное для компании и приносить ей пользу. 

В зависимости от уровня мотивации можно условно разделить людей на две группы. Те, кто хочет только получать какие-то блага от компании, по возможности ничего для этого не делая. И те, кто готов делать что-то полезное для компании, чтобы что-то получить от неё. Зная мотивацию кандидата, Вы сможете понять, будет ли новый сотрудник работать с отдачей и прикладывать усилия для реализации целей компании, или же он будет только создавать видимость работы. 

  1. Знания

Четвёртым критерием, помогающим оценить полезность кандидата для компании, является уровень его знаний. Важно прояснить, что под знаниями я подразумеваю способность человека успешно применять свои навыки и профессиональные умения на практике для достижения нужных результатов. На мой взгляд, лучшим подтверждением того, что человек хорошо знает свою область является его способность уверенно и правильно в ней действовать. Многие руководители определяют уровень знаний соискателей по наличию у него дипломов. Однако диплом не может гарантировать того, что человек является специалистов в своей области. По-настоящему знания подтверждаются именно практикой. Попросив соискателя выполнить практическое задание, которое будет напрямую связано с его работой на должности, Вы получите более точное представление об уровне его знаний, чем после прочтения его диплома. 

Теперь Вы знаете основные критерии, позволяющие правильно оценить суть кандидатов. Более подробно о том, как выявить тех, кто Вам нужен, среди всех претендентов на вакансию, Вы можете прочитать в нашей статье “Как эффективно провести собеседование”.

Современные методы набора сотрудников Фото 5

Шаг №5: Наведение справок

Лучший способ подтвердить достоверность того, что кандидат рассказал Вам о своих результатах работы на собеседовании — это навести справки. Многие руководители обжигались в найме, когда решали принять кандидата на работу только на основании впечатления, которое он произвёл на собеседовании. Наведение справок позволяет снизить риски в найме и не впустить в компанию людей, которые хорошо пускают пыль в глаза, но на деле не дают никаких результатов работы. 

Есть два основных момента, которые стоит учитывать на этом этапе найма. Во-первых, при наведении справок нужно стараться получить максимум фактов о результатах кандидата на прошлых местах работы. Попросите бывшего руководителя кандидата привести точные показатели его работы в цифрах. Узнайте, какие именно идеи и действия кандидата помогли ему добиться значимых результатов. Ваша задача — фокусировать внимание именно на фактах, а не на отношении руководителя к кандидату. 

Во-вторых, наводить справки о кандидате лучше сразу же после общения с ним, и делать это нужно быстро. Чем больше времени Вы будете ждать или растягивать наведение справок, тем больше вероятность того, что кандидат примет другое предложение о работе.

Современные методы набора сотрудников Фото 6

Шаг №6: Введение в должность

Набор кадров не заканчивается принятием кандидата на работу. Введение в должность является важным этапом найма. Если неправильно ввести нового сотрудника в должность, он может уйти из компании ещё до окончания испытательного срока. Что нужно делать руководителю, чтобы новый сотрудник смог прижиться в компании и начал приносить пользу с самого начала своей работы? Во-первых, сотруднику необходимо прояснить, каких именно результатов работы от него ожидают. Многие руководители пропускают этот этап, полагая, что это и так очевидно. В результате руководитель ждёт от сотрудника одного, а сотрудник уверен, что от него ожидают совсем другого. Можете представить, насколько успешно он будет справляться со своей работой в представлении руководителя. 

Во-вторых, новому сотруднику нужно рассказать о принятых в Вашей компании методах коммуникации между сотрудниками. Чем быстрее он поймёт, как связаться с руководителем или коллегами из разных филиалов, тем быстрее он сможет получать и передавать важную информацию, связанную с работой на его должности. В-третьих, обязательно нужно познакомить нового человека со спецификой работы в Вашей компании. Только зная существующие нюансы работы, сотрудник сможет совершать действия и предлагать идеи, которые будут полезны Вашей компании. 

Теперь Вы знаете основные шаги, которые позволяют сделать наём успешным и эффективным. Если Вы будете правильно выполнять все шаги найма, Вы сможете привлечь в компанию по-настоящему ценных сотрудников, которые будут достигать нужных результатов работы. 

Современные методы набора сотрудников Фото 7

Желаю Вам достичь успехов в найме!

Алексей Самойленко
Генеральный директор компании “Перформия Украина”

Понравилась статья?
Поделиться с друзьями
0 0 0
Комментарии