performia
Технология найма продуктивных сотрудников
2596
0
45

От Чего Зависит Жизнеспособность Вашего Бизнеса?

От Чего Зависит Жизнеспособность Вашего Бизнеса?

Основатель компании “Motor Ford Company”, Генри Форд, утверждал: “Бизнес должен приносить прибыль, иначе он умрёт”. Следовательно, руководитель должен сделать всё возможное, чтобы его компания как можно дольше приносила доход. Но для этого необходимо вначале ответить на вопрос: от чего вообще зависит прибыльность бизнеса? Именно этот вопрос мы рассмотрим в данной статье.

Мы проанализировали факторы, влияющие на формирование прибыли организации. И пришли к выводу, что прибыль компании является денежным выражением ценности вклада всех работающих в ней людей: акционеров, руководителей и сотрудников. А вклад всех людей складывается из пользы, которую приносит компании каждый отдельный сотрудник, руководитель или акционер. Основываясь на этом наблюдении, основатель и президент Перформии, Владимир Сидоренко, сформулировал закон исчисления прибыли в компании:

ПРИБЫЛЬ КОМПАНИИ = ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ * ВОВЛЕЧЁННОСТЬ

potencial-sotrudnikov

Взглянем на эту формулу более подробно. Потенциал сотрудника — это то, насколько он может быть полезен компании. Потенциал включает в себя продуктивность работника, его личностные качества, помогающие ему в работе, знания и компетентность в определённой сфере, уровень интеллекта работника, а также уровень его мотивации. Чем больше потенциал сотрудника, тем больше пользы он способен принести компании. Вопрос привлечения таких работников в компанию решается с помощью найма. Наладив эффективную систему найма, Вы сможете обеспечить постоянный приток сотрудников с высоким потенциалом.

Но тут есть важный аспект, который необходимо понимать: одно только наличие сотрудников с большим потенциалом не гарантирует высокой прибыльности Вашего бизнеса. Для получения дохода нужно, чтобы Ваши сотрудники ещё и использовали этот потенциал, раскрывали его, работая в Вашей компании. То, будет ли Ваш персонал реализовывать свой потенциал в работе, напрямую зависит от уровня вовлечённости Ваших сотрудников.  

Образно персонал с высоким потенциалом можно представить как хорошо сконструированный автомобиль с отличными техническими характеристиками и мощным двигателем. Вовлечённость персонала — это возможность нажать на газ до упора. Управлять персоналом с низким уровнем вовлечённости — это всё равно что быть за рулём автомобиля, в котором под педалью газа лежит кирпич, мешающий Вам на неё нажать. Чтобы полностью использовать возможности машины, Вам нужно сначала убрать кирпич. А для того, чтобы сотрудники раскрыли свой потенциал и стали использовать его в работе, Вам необходимо повысить вовлечённость сотрудников.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что вовлечённость это не личностная характеристика или качество человека. Это характеристика взаимоотношений организации с её сотрудниками, которая формируется у персонала в процессе работы в компании. Поэтому у Вас не получится изначально нанимать только вовлечённых сотрудников. Но Вы можете успешно повысить вовлечённость сотрудников с помощью грамотной работы с персоналом. Правильное управление персоналом в организации является фундаментом, на котором основывается вовлечённость сотрудников.  

Как показывает практика, проблемы с вовлечённостью чаще всего возникают в крупных компаниях, где есть много уровней руководства. Первый руководитель компании, который наиболее заинтересован в развитии бизнеса, обычно хорошо справляется с вовлечением своего ближайшего окружения. И в маленьких компаниях, где у первого лица есть возможность общаться со всеми сотрудниками, как правило, достаточно высокий уровень вовлечённости. Но чем больше компания, и чем дальше сотрудники находятся от первого лица, тем труднее ему становится влиять на уровень вовлечённости всего персонала.

В  крупной компании с большим штатом первый руководитель самостоятельно может вовлечь только своё окружение и топ-менеджеров. Дальше уже от топ-менеджеров зависит то, насколько будут вовлечены в работу руководители среднего звена, а от них, в свою очередь, зависит уровень вовлечённости их подчинённых. Поэтому работа с вовлечённостью сотрудников — это задача не первого лица, а всего руководства компании. Только слаженная работа руководителей всех рангов может обеспечить высокий уровень вовлечённости персонала.

Многие руководители оценивают состояние вовлечённости в их компании по уровню вовлечённости топ-менеджеров, с которыми они чаще всего общаются. Но на самом деле о вовлечённости в компании нужно судить по всему персоналу. Как правило, чем дальше сотрудники находятся от первого руководителя, тем меньше они вовлечены в работу компании.

Когда нужно
работать с вовлечённостью?

На основании наблюдений Перформии, мы выявили основные признаки, свидетельствующие о том, что в компании существуют проблемы с вовлечённостью, над которыми нужно работать.

Низкая вовлеченность

Признаки организаций с низким уровнем вовлечённости:

  • Сотрудники работают “от звонка до звонка”, имитируют трудовую деятельность и занимаются на работе посторонними делами: обсуждают с коллегами личные проблемы, сидят в интернете, всё время отвлекаются на личные звонки.
  • Руководители среднего звена не способны мотивировать своих подчинённых.
  • Сотрудники часто срывают сроки работ, не выполняя поставленные задачи вовремя или делая работу недостаточно качественно, из-за чего её нужно переделывать заново.
  • В компании высокий уровень текучести кадров.
  • Сотрудники всячески сопротивляются и противодействуют любым нововведениям и инициативам.
  • В случае возникновения трудностей или нестандартных ситуаций, работники не берут на себя ответственность, а ждут указаний руководителя.
  • Сотрудники разных отделов или вообще не общаются между собой, или находятся в состоянии “холодной войны” друг с другом.
  • Коллектив разделяется на неформальные группы, которые “дружат” друг против друга в рабочее время.
  • Сотрудники ни за что не станут выполнять действия, выходящие за рамки их прямых обязанностей, даже если компания будет сильно нуждаться в их помощи.

Если Вы замечали подобные явления в Вашей компании, то можете быть уверены в том, что Вы уже теряете прибыль из-за низкой вовлечённости персонала. Ведь когда сотрудники не работают с полной отдачей, а отвлекаются на посторонние дела и постоянно срывают сроки выполнения работ, это неминуемо сказывается на производительности всей компании. Международное исследование компании Gallup Institute, охватившее более 49 тысяч компаний в 34 странах, подтвердило, что в компаниях с низким уровнем вовлечённости производительность труда уменьшается на 21%. Что в дальнейшем приводит к недополучению как минимум 22% прибыли!

Возьмём также проблему высокой текучести кадров. Мало кто на самом деле представляет, какие убытки несут компании при потере сотрудников. А ведь чтобы заменить специалиста, компании нужно потратить ресурсы не только на поиск и привлечение подходящего кандидата на вакансию, но и на его обучение и правильное введение в должность.

По данным исследований международной компании PricewaterhouseCoopers, потеря топ-менеджера приносит компании убыток, равный его вознаграждению за 2 года. Потеря менеджера среднего звена или специалиста приносит убыток, равный его заработной плате за год, а уход из компании рядового сотрудника обходится ей в сумму его зарплаты за 6 месяцев. По данным исследования, средний показатель текучести кадров в странах СНГ — 20%, а в компаниях с низкой вовлечённостью он ещё на 25% выше, чем в  организациях, где персонал вовлечён в работу. Зная уровень зарплат в Вашей компании, Вы с лёгкостью можете посчитать, сколько Вы теряете каждый год по причине низкой вовлечённости персонала.  

Плюсы высокой вовлечённости персонала

Исследование компании Gallup Institute выявило, что в компаниях с высоким уровнем вовлечённости на 90% выше темпы роста. Это в основном вызвано тем, что вовлечённые сотрудники готовы выполнять действия, выходящие за рамки их прямых обязанностей, и прилагать дополнительные усилия для достижения целей организации. И именно это делает возможным быстрый рост и развитие компании. Ведь если Вам только предстоит открыть новый филиал или выйти на международный рынок, то Вам будет очень трудно заранее прописать в должностных инструкциях все необходимые действия сотрудников. Поэтому темп развития компании напрямую зависит от готовности сотрудников выйти из знакомой зоны комфорта и взять на себя новые функции и обязанности.

Также в компаниях с высокой вовлечённостью выше процент удовлетворённости клиентов. Так как вовлечённые сотрудники радеют за свою компанию и хотят внести максимальный вклад в её процветание, они стараются работать как можно лучше. И это позитивно отражается на качестве сервиса в компании. А ведь именно благодаря уровню сервиса компания приобретает лояльных клиентов. То есть тех, кто многократно пользуется услугами Вашей компании и совершает у Вас покупки, а также активно рекомендует Вашу компанию своим знакомым, тем самым увеличивая круг Ваших клиентов. Как показывает практика, именно лояльные клиенты приносят компаниям основную прибыль. Поэтому высокий уровень вовлечённости персонала напрямую влияет на прибыльность Вашего бизнеса.

Кроме того, вовлечённость очень тесно связана с наймом и оказывает на него большое влияние. Вовлечённые сотрудники активно рекомендуют свою компанию в качестве работодателя, и они сами хотят работать в ней как можно дольше. Следовательно, видя талантливого и продуктивного специалиста, которому нужна работа, вовлечённые сотрудники будут стараться привлечь его в Вашу компанию. Это очень часто помогает решить  распространённую проблему найма сотрудников на рабочие должности. Ведь у механика, работающего в Вашей компании, наверняка есть другие знакомые механики, с которыми он общается. И его искренний рассказ о том, насколько ему нравится у Вас работать, привлечёт нужных специалистов эффективнее, чем любые объявления о вакансии.    

Представьте также ситуацию, что Вы нашли подходящего кандидата на свободную должность в Вашей компании и взяли его на испытательный срок. Если у Вашего персонала низкий уровень вовлечённости, то новый сотрудник увидит, что все остальные выполняют работу “из-под палки”, всячески стараются увильнуть от ответственности и вообще больше заняты личными делами, а не работой. Как Вы думаете, захочет ли по-настоящему продуктивный человек, который стремится реализовать себя в профессиональной сфере, оставаться работать в такой компании? Вряд ли. Поэтому для того, чтобы не отпугнуть сотрудников с высоким потенциалом, которых Вы так тщательно привлекали, управление персоналом на предприятии должно быть направлено на повышение вовлечённости каждого сотрудника компании.

Как правильно
работать с вовлечённостью?

Как работать с вовлеченностью

Хотим сразу сказать, что “универсального рецепта” повышения вовлечённости, который будет эффективен для всех компаний, не существует. Так же как не существует и универсальной инструкции по эффективному управлению персонала для любой компании. В каждом случае необходим индивидуальный подход, учитывающий особенности компании.

Возьмём, например, управление персоналом банка. Если руководитель с помощью управленческих действий хочет поднять уровень обслуживания клиентов, то ему нужно хорошо представлять специфику работы этого банка. Может быть, низкий уровень сервиса вызван тем, что сотрудникам в филиалах никто не разъясняет цели и значимость их работы, поэтому они работают без всякого энтузиазма, а следовательно, не особо стараются угодить клиентам. А возможно проблема в том, что в банке отсутствует система обучения новых сотрудников, и поэтому им просто не хватает знаний для того, чтобы выполнять работу быстро и качественно. В первом случае руководителю важно будет увлечь сотрудников целями компании, а во втором — ему вначале нужно будет дать им необходимые знания. Только зная специфику ситуации, можно найти наиболее эффективные методы влияния на неё.  

То же самое касается и вовлечённости. Есть много факторов, влияющих на уровень вовлечённости персонала, поэтому невозможно создать единый подход к её повышению. Однако, если Вы видите, что в Вашей компании есть проблема с вовлечённостью персонала, то для того, чтобы её решить, нужно сначала выявить причину этой проблемы. Ведь в одной компании у сотрудников может быть низкая вовлечённость из-за того, что, по их мнению, заработная плата не соответствует их вкладу в развитие компании. А в другой — у работников будет низкий уровень вовлечённости из-за отсутствия у них доверия к решениям, которые принимает руководство компании.  

Перформия разработала собственный тест на вовлечённость персонала.  Он содержит 12 ключевых показателей, отражающих вовлечённость персонала, и показывает с каким из показателей в компании существуют наибольшие проблемы. Иными словами, тест дает развернутую характеристику компании, выявляя как её сильные стороны, так и наиболее проблемные области в вовлечённости персонала. Он показывает, на что руководителю нужно обратить внимание в первую очередь, чтобы справиться с ситуацией наилучшим образом. Понимание наиболее уязвимых областей компании позволит руководителю выбрать правильные точки приложения усилий в работе с сотрудниками. Что в свою очередь сделает менеджмент персонала более эффективным и повысит уровень вовлечённости сотрудников.

Желаю Вам как можно больше вовлечённых сотрудников!

Алексей Самойленко

P.S. Если эта статья была Вам полезна — ставьте “лайк”. Хотите узнать о том, как повысить уровень продаж, работая с вовлечённостью персонала? Тогда читайте нашу статью Куда исчезает Ваша прибыль, и как вернуть её обратно.

Понравилась статья?
Поделиться с друзьями
37 5 3 0
Комментарии
Статьи по теме